Article de 20 Minutes

savoir si ces départs donneront un nouvel élan au syndicalisme à la française... Qui succédera à Bernard Thibault, l’emblématique leader de la CGT? A la tête de ce syndicat depuis 1999, le secrétaire général a décidé de ne pas briguer de nouveau mandat en 2013. Et devrait donner ce vendredi son avis sur la personne la plus à même de prendre son relais. Une succession qui s’annonce d’ores et déjà compliquée puisque Bernard Thibault souhaite imposer Nadine Prigent, 54 ans, ou Agnès Naton, 50 ans, tandis que plusieurs fédérations plaident pour Eric Aubin, 49 ans. Mais ce n’est pas le seul bouleversement à venir dans le petit monde syndical français. Une autre centrale majeure – la CFDT – changera également de tête en 2014. A cette date, François Chérèque laissera son siège, après douze années passées au poste de secrétaire général, à Laurent Berger, 43 ans. Les mauvais chiffres des syndicats français Reste à savoir si ces deux départs – et surtout, les deux arrivées – donneront un nouvel élan au syndicalisme français, pour le moins à la traîne. En effet, moins de 8% des salariés français sont syndiqués, l’un des taux les plus faibles au monde. A titre de comparaison, plus de 75% des salariés suédois sont syndiqués, ils sont 54% en Belgique, 33% en Italie ou encore 15% en Pologne. Pour Benoît Broignard, journaliste indépendant et coauteur de l’ouvrage Syndicats filous, salariés floués, paru le 29 mars aux éditions Max Milo, c’est évident: la faiblesse du syndicalisme français s’explique au moins en partie par ses instances dirigeantes. «La défense du salarié n’est plus au cœur des préoccupations des responsables des grandes centrales, bien plus intéressés par la défense de leurs propres intérêts. Ils sont devenus des professionnels du syndicalisme, sans liens réels avec le monde de l’entreprise», assure le spécialiste. Qui tempère toutefois son propos: «Le fait que les syndicats ne soient pas du tout associés aux décisions de l’entreprise joue également. En Allemagne par exemple, les syndicalistes sont directement rattachés aux directions des entreprises – ils sont en quelque sorte des DRH bis». Réinventer le rêve syndical Et si la crise aurait pu être une «aubaine» pour les syndicats, elle n’a au final entraîné aucun véritable sursaut. «A part dire «non à la crise», les syndicats n’ont été porteurs d’aucune solution, ce qui est problématique. Ils ont été complètement dépassés par l’aspect financier complexe de cette crise», décrypte Benoît Broignard. Alors, le départ de François Chérèque et de Bernard Thibault changera-t-il la donne? Difficile à dire à l’heure où l’on connaît seulement le nom du successeur de Chérèque. Car à la CGT, tous les scenarii sont encore possibles – y compris celui d’un nouveau mandat de Bernard Thibault. «Et aucun n’est idéal, puisqu’il y aura forcément des insatisfaits. Cette succession donnera sans doute lieu à des conflits internes», insiste Benoît Broignard. Sans compter que tous les noms proposés appartiennent à l’ancienne génération, a priori peu réformiste. Ce qui ne risque donc pas de créer de nouvelle dynamique. Mais à la CFDT, les choses sont différentes, selon Benoît Broignard: «Avec Laurent Berger, qui est un jeune quadra, un nouvel élan est possible. Mais ce qui serait vraiment utile, c’est que les salariés reprennent en main leurs syndicats. Rien n’empêche aujourd’hui de réinventer le rêve syndical, qui reste un gage de démocratie».

Simplification du droit

La loi relative à la simplification du droit et l'allégement des démarches administratives vient d'être publiée. Le Conseil constitutionnel, saisi d'un recours, a validé ses dispositions relatives au droit du travail. Celles-ci entrent en vigueur à compter du 24 mars 2012 (lendemain de la publication de la loi), sauf lorsqu'une date ultérieure précise est prévue par la loi ou lorsque des décrets d'applications sont nécessaires.

En matière sociale, cette loi prévoit principalement :
- la fin de la condition des 10 jours de travail effectif chez le même employeur pour bénéficier de congés payés ;
- le paiement des jours fériés dû pour tous les salariés qui totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sans autre condition que celle-ci ;
- la suppression de l'accord du salarié lorsque l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année est fait par accord collectif ;
- une codification du télétravail ;
- la rupture du contrat de travail du salarié licencié pour inaptitude physique non professionnelle dès la notification du licenciement et non plus au terme du préavis que le salarié ne peut, en tout état de cause, pas exécuter ;
- la négociation de branche sur les salaires lorsque le salaire minimum des salariés sans qualification est inférieur au SMIC ;
- l'harmonisation des références à la notion d'effectif dans le code du travail ;
- un certain nombre de procédure simplifiées (ex. : mise à jour moins fréquente pour les TPE du document unique d'évaluation des risques, déclarations préalables à l'embauche obligatoirement sous forme électronique pour certaines entreprises).

RF.SOCIAL

GPEC & PSE

Dans le contexte de crise actuel, les notions de GPEC et de PSE se mélangent largement, semant la confusion dans les esprits. La GPEC est avant tout un outil de management, elle n’est pas un outil RH, ni un artifice préalable a la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. La GPEC doit se construire « a froid » : c'est-à-dire dans un contexte de développement ou a minima de continuité de l’activité et non pas la veille d’une possible crise sociale.

La GPEC doit constituer un cadre d’action a moyen voire long terme qui accompagne et supporte la stratégie de l’entreprise. Ainsi, elle chapeaute l’ensemble des actions de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, etc.) en leur donnant du sens et en les inscrivant dans un projet a plus long terme. Si la GRH est opérationnelle et court terme, la GPEC est stratégique et long terme, servant de cap aux actions de GRH. En effet, quelles compétences recruter, développer ou transformer et dans quel espace géographique ?

Pour répondre a ces questions, il faut préalablement avoir défini la stratégie de développement de son activité à moyen voire long terme, avec un examen approfondi de ses conséquences sur l’emploi et les compétences. C’est pourquoi la GPEC n’est pas un outil des RH mais un outil du management qui peut être facilité ou initié par les RH.

Ce qui signifie que la GPEC ne se résume pas à un accord contractuel entre Direction et partenaires sociaux dans un espace géographique uniquement français, mais à une politique de gestion des femmes et des hommes qui s’articule autour de la stratégie de l’entreprise au-delà des frontières (en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise bien évidemment).

Pour se développer, la GPEC a besoin de fondations solides et saines : une culture de communication, de confiance et de transparence au sein de l’entreprise, une qualité de dialogue social avec une confiance construite au fil des années, une vision à la fois business et sociale ainsi que des valeurs humanistes de la part de l’équipe dirigeante.

La GPEC est ainsi clairement dissociée de la notion de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), elle n’est en rien son antichambre. Mais il existe cependant plusieurs liens entre GPEC et PSE qui ont pu créer une certaine confusion dans les esprits, sans même parler des GPEC factices négociées en amont de la mise en œuvre de PSE. Le premier lien, simple mais idéaliste dans son ambition, est que la mise en œuvre d’un PSE est la conséquence d’un échec de la GPEC. Néanmoins, GPEC et PSE partagent les mêmes objectifs : garantir l’accès (ou le retour) a l’emploi, a court terme dans le cadre d’un PSE, a moyen voire long terme dans le cadre de la GPEC (l’employabilité). C’est le développement même de cette employabilité de façon durable et régulière qui facilitera le retour a l’emploi a court terme en cas de « coup dur » pour l’entreprise, c'est-à-dire étant dans l’obligation de procéder a des suppressions d’emplois. En cela, GPEC et PSE sont liés, tout en étant clairement dissociés dans leur mise en œuvre.