Suite à l’allongement de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein pour les assurés nés en 1955, une circulaire de la Cnav du 8 septembre 2011 en précise les incidences sur le droit à retraite anticipée.
Un décret du 1er août 2011 a porté de 165 à 166 le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein pour les assurés nés en 1955 (cf. notre actualité du 12/09/2011). La Cnav en précise les incidences sur les droits à retraite anticipée pour les personnes ayant eu une carrière longue et pour les assurés handicapés.
Cette durée d’assurance est applicable à compter du 3 août 2011 (lendemain de la parution du décret). L’examen des droits à retraite anticipée des assurés nés à compter de 1955, qui se seront manifestés à compter du 3 août 2011, est par conséquent effectué sur la base de 166 trimestres. Cependant, pour les assurés qui s'étaient manifestés avant le 3 août 2011, et dès lors que l’attestation de situation vis-à-vis de la retraite anticipée a été délivrée sur la base de 165 trimestres, ce calcul ne sera pas remis en cause.
Sur la retraite anticipée, cf. Lamy Protection sociale 2011, n° 1706 et s.
Circ. Cnav, n° 2011-66, 8 sept. 2011 ; Site de la Cnav
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
jeudi 22 septembre 2011
CE et stagiaires
La loi Cherpion qui prévoit, entre autres, l’encadrement des stages en entreprise, comporte des dispositions intéressant les comités d’entreprise sur le sujet.
Ainsi, la loi prévoit que l’employeur doit informer le Comité d'entreprise sur le nombre de stagiaires dans l’entreprise, ainsi que sur leurs conditions d’accueil et les tâches qui leur sont confiées.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, cette information est trimestrielle (C. trav., art. L. 2323-51, mod.). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cette information doit être présentée une fois par an dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-47, mod.).
Par ailleurs, la loi prévoit que les stagiaires peuvent bénéficier des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'netreprise (C. trav., art. L. 2323-83, mod.).
Pour en savoir plus, cf. Bulletin d’actualité Lamy social n° 260, sept. 2011, à paraître.
L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill.
Ainsi, la loi prévoit que l’employeur doit informer le Comité d'entreprise sur le nombre de stagiaires dans l’entreprise, ainsi que sur leurs conditions d’accueil et les tâches qui leur sont confiées.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, cette information est trimestrielle (C. trav., art. L. 2323-51, mod.). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cette information doit être présentée une fois par an dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-47, mod.).
Par ailleurs, la loi prévoit que les stagiaires peuvent bénéficier des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'netreprise (C. trav., art. L. 2323-83, mod.).
Pour en savoir plus, cf. Bulletin d’actualité Lamy social n° 260, sept. 2011, à paraître.
L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill.
mardi 20 septembre 2011
samedi 17 septembre 2011
Jurisprudence 2011 sur la retenue sur salaire
Droit du Travail
Jurisprudence 2011 sur la retenue sur salaire
L'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire pour absence non autorisée, arrêt maladie ou fait de grève, dès lors qu'il n'opère aucune discrimination.
Classification : Social / Droit du Travail
Rédigé par la Rédaction de Net-iris, le 16/09/2011.
Plan :
Introduction
Les principes à connaître et à appliquer
Introduction
L'article L3251-1 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.
Toutefois, dans certains cas, l'employeur peut effectuer une retenue sur salaire (hors la situation de saisie sur salaire). Tel est le cas lorsque le salarié a une absence non autorisée, se trouve en arrêt maladie ou accident, ou lorsqu'il a fait grève.
Les principes à connaître et à appliquer
En cas d'arrêt de travail :
la retenue de salaire doit correspondre "au temps exact de la cessation de travail" (Cass / Soc. 26 janvier 2011 - pourvoi n°08-45204)
Le délai de carence conventionnel de 3 jours pour le versement de complément de salaire, prévu en cas d'arrêt maladie ou d'accident, est sans incidence sur les modalités de calcul de la retenue sur la rémunération pour arrêt maladie.
En cas de grêve :
L'absence liée à la grève ne doit pas faire l'objet d'une retenue sur salaire différente de celle pratiquée lors d'autres absences (ex : maladie), de même durée, qu'elle soit comptabilisée en journée ou demi-journée.
La retenue opérée sur "le salaire des cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, absents pour fait de grève pour une durée non comptabilisable en journée ou en demi-journée, doit être exempte de toute discrimination, identique à celle pratiquée pour toute autre absence d'une même durée et proportionnelle à cette durée" (Cass / Soc. 23 mars 2011 - pourvoi n°10-10720).
la retenue sur salaire pour fait de grève, qui doit être proportionnelle à l'interruption de travail, et être calculée sur l'horaire mensuel du salarié (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-40251).
En cas d'absence le jour de la journée de la solidarité :
l'absence le jour de la journée de la solidarité autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève (Cass / Soc. 11 janvier 2011 - pourvoi n°08-44075).
Si l'horaire de travail des salariés était de 7 heures pour cette journée, l'employeur ne peut retenir que 7 heures de travail sur la paie.
Il résulte des articles L2511-1 et L3133-7 du Code du travail que "lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été payé par l'effet de la mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève".
En cas de non respect des obligations liées aux heures de délégation pour l'exercice d'un mandat :
l'employeur ne peut pas retenir les sommes correspondant aux heures de délégation, au motif que le salarié ne justifie pas de l'utilisation de ces heures.
Il résulte des articles L2143-17, L2315-3 et L2325-7 du Code du travail, que "l'employeur a l'obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux salariés titulaires de mandats représentatifs, sauf à contester ensuite devant la juridiction compétente l'usage fait du temps alloué, après avoir demandé au salarié, le cas échéant par la voie judiciaire, l'indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation" (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-71396).
net.iris
Jurisprudence 2011 sur la retenue sur salaire
L'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire pour absence non autorisée, arrêt maladie ou fait de grève, dès lors qu'il n'opère aucune discrimination.
Classification : Social / Droit du Travail
Rédigé par la Rédaction de Net-iris, le 16/09/2011.
Plan :
Introduction
Les principes à connaître et à appliquer
Introduction
L'article L3251-1 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.
Toutefois, dans certains cas, l'employeur peut effectuer une retenue sur salaire (hors la situation de saisie sur salaire). Tel est le cas lorsque le salarié a une absence non autorisée, se trouve en arrêt maladie ou accident, ou lorsqu'il a fait grève.
Les principes à connaître et à appliquer
En cas d'arrêt de travail :
la retenue de salaire doit correspondre "au temps exact de la cessation de travail" (Cass / Soc. 26 janvier 2011 - pourvoi n°08-45204)
Le délai de carence conventionnel de 3 jours pour le versement de complément de salaire, prévu en cas d'arrêt maladie ou d'accident, est sans incidence sur les modalités de calcul de la retenue sur la rémunération pour arrêt maladie.
En cas de grêve :
L'absence liée à la grève ne doit pas faire l'objet d'une retenue sur salaire différente de celle pratiquée lors d'autres absences (ex : maladie), de même durée, qu'elle soit comptabilisée en journée ou demi-journée.
La retenue opérée sur "le salaire des cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, absents pour fait de grève pour une durée non comptabilisable en journée ou en demi-journée, doit être exempte de toute discrimination, identique à celle pratiquée pour toute autre absence d'une même durée et proportionnelle à cette durée" (Cass / Soc. 23 mars 2011 - pourvoi n°10-10720).
la retenue sur salaire pour fait de grève, qui doit être proportionnelle à l'interruption de travail, et être calculée sur l'horaire mensuel du salarié (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-40251).
En cas d'absence le jour de la journée de la solidarité :
l'absence le jour de la journée de la solidarité autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève (Cass / Soc. 11 janvier 2011 - pourvoi n°08-44075).
Si l'horaire de travail des salariés était de 7 heures pour cette journée, l'employeur ne peut retenir que 7 heures de travail sur la paie.
Il résulte des articles L2511-1 et L3133-7 du Code du travail que "lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été payé par l'effet de la mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève".
En cas de non respect des obligations liées aux heures de délégation pour l'exercice d'un mandat :
l'employeur ne peut pas retenir les sommes correspondant aux heures de délégation, au motif que le salarié ne justifie pas de l'utilisation de ces heures.
Il résulte des articles L2143-17, L2315-3 et L2325-7 du Code du travail, que "l'employeur a l'obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux salariés titulaires de mandats représentatifs, sauf à contester ensuite devant la juridiction compétente l'usage fait du temps alloué, après avoir demandé au salarié, le cas échéant par la voie judiciaire, l'indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation" (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-71396).
net.iris
mercredi 14 septembre 2011
mardi 13 septembre 2011
Le droit de retrait
L’article L.4131-3 du code du travail dispose qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés si ceux-ci se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.
Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En revanche, la décision du salarié de se retirer ne doit pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.
L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.t
Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En revanche, la décision du salarié de se retirer ne doit pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.
L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.t
mardi 6 septembre 2011
Aménagement du temps de travail : l'accord du salarié n'est pas nécessaire
La proposition de loi de simplification du droit ajoute un nouvel article dans le Code du travail stipulant que l'accord du salarié n'est pas nécessaire pour la mise en place d'un accord d'aménagement du temps de travail. Cette disposition revient sur un arrêt récent de la Cour de cassation.
L'entreprise doit -elle obtenir l'accord du salarié avant la mise en œuvre d'un accord d'aménagement ou d'annualisation du temps de travail ?
Jusqu'à présent, non. Mais un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation avait jeté le trouble.
Dans cet arrêt, les Hauts magistrats considèrent que "l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié".
Des avocats s'étaient émus de cet arrêt, lui reprochant de compliquer la mise en place d'accords d'aménagement dans les entreprises s'il fallait obtenir l'assentiment de chaque salarié (lire notre interview de Guillaume Brédon sur ce point).
Ce n'est pas une modification du contrat
Ces critiques ont manifestement été entendues par le député Jean-Luc Warsmann. Il a en effet introduit dans sa proposition de loi de simplification du droit un article 40 qui revient purement et simplement sur cet arrêt.
"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail" (nouvel article L.3122-6 du Code du travail). Par conséquent, l'accord d’aménagement du temps de travail s'imposera à tous les salariés.
Cette règle ne vaudra pas pour les salariés à temps partiel.
Pas de refus possible du salarié
De même, l'article L.1222-8 stipule que "lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique". Cette disposition est abrogée par la proposition de loi.
L'entreprise doit -elle obtenir l'accord du salarié avant la mise en œuvre d'un accord d'aménagement ou d'annualisation du temps de travail ?
Jusqu'à présent, non. Mais un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation avait jeté le trouble.
Dans cet arrêt, les Hauts magistrats considèrent que "l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié".
Des avocats s'étaient émus de cet arrêt, lui reprochant de compliquer la mise en place d'accords d'aménagement dans les entreprises s'il fallait obtenir l'assentiment de chaque salarié (lire notre interview de Guillaume Brédon sur ce point).
Ce n'est pas une modification du contrat
Ces critiques ont manifestement été entendues par le député Jean-Luc Warsmann. Il a en effet introduit dans sa proposition de loi de simplification du droit un article 40 qui revient purement et simplement sur cet arrêt.
"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail" (nouvel article L.3122-6 du Code du travail). Par conséquent, l'accord d’aménagement du temps de travail s'imposera à tous les salariés.
Cette règle ne vaudra pas pour les salariés à temps partiel.
Pas de refus possible du salarié
De même, l'article L.1222-8 stipule que "lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique". Cette disposition est abrogée par la proposition de loi.
FO signataire de l'accord sur l'APEC
Après des mois de négociation portant sur les missions et le fonctionnement de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), la séance finale, en date du 12 juillet, a donné lieu à un projet d’accord dont Force Ouvrière sera signataire.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Les dispositions légales relatives à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Selon l’article L. 1237-13, alinéa 1er du Code du Travail :
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
jeudi 1 septembre 2011
INFO RF SOCIAL
Aménager le temps de travail : une proposition de loi vise à contrer la rigueur de la jurisprudence
L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit, en principe, le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (c. trav. art. L. 3122-2). Les entreprises ont aussi la possibilité d'aménager les horaires sans passer par un accord collectif, sur une période de plusieurs semaines, dans la limite de 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
Cependant, même si l'aménagement du temps de travail est prévu par un accord collectif, la Cour de cassation considère que l'employeur doit recueillir l'accord exprès de chaque salarié concerné (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197).
Pour lever l'obstacle constitué par la rigueur de cette jurisprudence, une des mesures d'une nouvelle proposition de loi de simplification du droit vise à préciser expressément que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail.
Cette règle permettrait aux organisations du temps de travail mises en place conformément au code du travail, que ce soit par accords collectifs ou, lorsque cela est possible, par décision de l'employeur, d'entrer en application sans négociation individuelle salarié par salarié.
Précisons que la nouvelle règle ne s'appliquerait pas aux salariés à temps partiel, dont l'accord individuel serait donc toujours nécessaire.
Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (art. 40), enregistrée à l'Assemblée nationale le 28 juillet 2011
Brèves2011-08-26
L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit, en principe, le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (c. trav. art. L. 3122-2). Les entreprises ont aussi la possibilité d'aménager les horaires sans passer par un accord collectif, sur une période de plusieurs semaines, dans la limite de 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
Cependant, même si l'aménagement du temps de travail est prévu par un accord collectif, la Cour de cassation considère que l'employeur doit recueillir l'accord exprès de chaque salarié concerné (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197).
Pour lever l'obstacle constitué par la rigueur de cette jurisprudence, une des mesures d'une nouvelle proposition de loi de simplification du droit vise à préciser expressément que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail.
Cette règle permettrait aux organisations du temps de travail mises en place conformément au code du travail, que ce soit par accords collectifs ou, lorsque cela est possible, par décision de l'employeur, d'entrer en application sans négociation individuelle salarié par salarié.
Précisons que la nouvelle règle ne s'appliquerait pas aux salariés à temps partiel, dont l'accord individuel serait donc toujours nécessaire.
Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (art. 40), enregistrée à l'Assemblée nationale le 28 juillet 2011
Brèves2011-08-26
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