Dans le contexte de crise actuel, les notions de GPEC et de PSE se mélangent largement, semant la confusion dans les esprits. La GPEC est avant tout un outil de management, elle n’est pas un outil RH, ni un artifice préalable a la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. La GPEC doit se construire « a froid » : c'est-à-dire dans un contexte de développement ou a minima de continuité de l’activité et non pas la veille d’une possible crise sociale.
La GPEC doit constituer un cadre d’action a moyen voire long terme qui accompagne et supporte la stratégie de l’entreprise. Ainsi, elle chapeaute l’ensemble des actions de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, etc.) en leur donnant du sens et en les inscrivant dans un projet a plus long terme. Si la GRH est opérationnelle et court terme, la GPEC est stratégique et long terme, servant de cap aux actions de GRH. En effet, quelles compétences recruter, développer ou transformer et dans quel espace géographique ?
Pour répondre a ces questions, il faut préalablement avoir défini la stratégie de développement de son activité à moyen voire long terme, avec un examen approfondi de ses conséquences sur l’emploi et les compétences. C’est pourquoi la GPEC n’est pas un outil des RH mais un outil du management qui peut être facilité ou initié par les RH.
Ce qui signifie que la GPEC ne se résume pas à un accord contractuel entre Direction et partenaires sociaux dans un espace géographique uniquement français, mais à une politique de gestion des femmes et des hommes qui s’articule autour de la stratégie de l’entreprise au-delà des frontières (en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise bien évidemment).
Pour se développer, la GPEC a besoin de fondations solides et saines : une culture de communication, de confiance et de transparence au sein de l’entreprise, une qualité de dialogue social avec une confiance construite au fil des années, une vision à la fois business et sociale ainsi que des valeurs humanistes de la part de l’équipe dirigeante.
La GPEC est ainsi clairement dissociée de la notion de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), elle n’est en rien son antichambre. Mais il existe cependant plusieurs liens entre GPEC et PSE qui ont pu créer une certaine confusion dans les esprits, sans même parler des GPEC factices négociées en amont de la mise en œuvre de PSE. Le premier lien, simple mais idéaliste dans son ambition, est que la mise en œuvre d’un PSE est la conséquence d’un échec de la GPEC. Néanmoins, GPEC et PSE partagent les mêmes objectifs : garantir l’accès (ou le retour) a l’emploi, a court terme dans le cadre d’un PSE, a moyen voire long terme dans le cadre de la GPEC (l’employabilité). C’est le développement même de cette employabilité de façon durable et régulière qui facilitera le retour a l’emploi a court terme en cas de « coup dur » pour l’entreprise, c'est-à-dire étant dans l’obligation de procéder a des suppressions d’emplois. En cela, GPEC et PSE sont liés, tout en étant clairement dissociés dans leur mise en œuvre.
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
lundi 13 février 2012
mercredi 1 février 2012
Les salariés ont le réflexe CE. 81%
TRAVAIL - Si 81% des salariés font appel à leur comité d'entreprise, ils ignorent souvent l’étendue de ses missions...
Visiblement, les salariés ont le réflexe CE. 81% ont fait appel à leur comité d’entreprise l’an dernier. Si 34% disent s’y adresser fréquemment, 18% ne le font jamais.
Mais saviez-vous que les CE ne se limitent pas à des billets de cinéma et des inscriptions dans des centres sportifs à prix réduit, à la prise en charge d’une mutuelle santé ou encore à distribuer des bons cadeaux à l’approche des fêtes de fin d’année?
Pourtant, à la lecture du 1er baromètre sur l’image des CE réalisé par le cabinet CE Legrand Fiduciaire et le Crédit Mutuel divulgué mardi, il existe un décalage entre les domaines d’intervention variés des CE et l’utilisation que les salariés en font.
Des CE très demandés pour les activités sociales et culturelles
En effet, ces derniers (70%) font surtout appel aux CE, dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, pour bénéficier des activités sociales et culturelles financées sur un budget spécifique, attribué au bon vouloir de la direction de l’entreprise.
Mais les CE ont avant tout un rôle économique. Pour assurer son fonctionnement, il reçoit chaque année une somme égale à 0,2% de la masse salariale brute.
Il doit être informé et consulté avant toute décision de l’employeur sur les questions d’organisation et de gestion de l’entreprise, en particulier «sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés», détaille le ministère du Travail. Quand l’entreprise traverse une situation financière délicate, la direction doit non seulement l’informer mais aussi le consulter avant notamment toute déclaration de cessation des paiements, la mise en place d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire...
Manque de visibilité
Sur ces questions centrales, les salariés paradoxalement font moins appel à leur CE. Seule la moitié d’entre eux pose des questions visant la défense de l’intérêt collectif des salariés et 41% usent du CE pour faire passer un message à la direction.
info 20minutes.fr
Visiblement, les salariés ont le réflexe CE. 81% ont fait appel à leur comité d’entreprise l’an dernier. Si 34% disent s’y adresser fréquemment, 18% ne le font jamais.
Mais saviez-vous que les CE ne se limitent pas à des billets de cinéma et des inscriptions dans des centres sportifs à prix réduit, à la prise en charge d’une mutuelle santé ou encore à distribuer des bons cadeaux à l’approche des fêtes de fin d’année?
Pourtant, à la lecture du 1er baromètre sur l’image des CE réalisé par le cabinet CE Legrand Fiduciaire et le Crédit Mutuel divulgué mardi, il existe un décalage entre les domaines d’intervention variés des CE et l’utilisation que les salariés en font.
Des CE très demandés pour les activités sociales et culturelles
En effet, ces derniers (70%) font surtout appel aux CE, dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, pour bénéficier des activités sociales et culturelles financées sur un budget spécifique, attribué au bon vouloir de la direction de l’entreprise.
Mais les CE ont avant tout un rôle économique. Pour assurer son fonctionnement, il reçoit chaque année une somme égale à 0,2% de la masse salariale brute.
Il doit être informé et consulté avant toute décision de l’employeur sur les questions d’organisation et de gestion de l’entreprise, en particulier «sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés», détaille le ministère du Travail. Quand l’entreprise traverse une situation financière délicate, la direction doit non seulement l’informer mais aussi le consulter avant notamment toute déclaration de cessation des paiements, la mise en place d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire...
Manque de visibilité
Sur ces questions centrales, les salariés paradoxalement font moins appel à leur CE. Seule la moitié d’entre eux pose des questions visant la défense de l’intérêt collectif des salariés et 41% usent du CE pour faire passer un message à la direction.
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