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vendredi 25 mai 2012
Article de 20 Minutes
jeudi 29 mars 2012
Simplification du droit
La loi relative à la simplification du droit et l'allégement des démarches administratives vient d'être publiée. Le Conseil constitutionnel, saisi d'un recours, a validé ses dispositions relatives au droit du travail. Celles-ci entrent en vigueur à compter du 24 mars 2012 (lendemain de la publication de la loi), sauf lorsqu'une date ultérieure précise est prévue par la loi ou lorsque des décrets d'applications sont nécessaires.
En matière sociale, cette loi prévoit principalement :
- la fin de la condition des 10 jours de travail effectif chez le même employeur pour bénéficier de congés payés ;
- le paiement des jours fériés dû pour tous les salariés qui totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sans autre condition que celle-ci ;
- la suppression de l'accord du salarié lorsque l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année est fait par accord collectif ;
- une codification du télétravail ;
- la rupture du contrat de travail du salarié licencié pour inaptitude physique non professionnelle dès la notification du licenciement et non plus au terme du préavis que le salarié ne peut, en tout état de cause, pas exécuter ;
- la négociation de branche sur les salaires lorsque le salaire minimum des salariés sans qualification est inférieur au SMIC ;
- l'harmonisation des références à la notion d'effectif dans le code du travail ;
- un certain nombre de procédure simplifiées (ex. : mise à jour moins fréquente pour les TPE du document unique d'évaluation des risques, déclarations préalables à l'embauche obligatoirement sous forme électronique pour certaines entreprises).
RF.SOCIAL
En matière sociale, cette loi prévoit principalement :
- la fin de la condition des 10 jours de travail effectif chez le même employeur pour bénéficier de congés payés ;
- le paiement des jours fériés dû pour tous les salariés qui totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sans autre condition que celle-ci ;
- la suppression de l'accord du salarié lorsque l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année est fait par accord collectif ;
- une codification du télétravail ;
- la rupture du contrat de travail du salarié licencié pour inaptitude physique non professionnelle dès la notification du licenciement et non plus au terme du préavis que le salarié ne peut, en tout état de cause, pas exécuter ;
- la négociation de branche sur les salaires lorsque le salaire minimum des salariés sans qualification est inférieur au SMIC ;
- l'harmonisation des références à la notion d'effectif dans le code du travail ;
- un certain nombre de procédure simplifiées (ex. : mise à jour moins fréquente pour les TPE du document unique d'évaluation des risques, déclarations préalables à l'embauche obligatoirement sous forme électronique pour certaines entreprises).
RF.SOCIAL
lundi 13 février 2012
GPEC & PSE
Dans le contexte de crise actuel, les notions de GPEC et de PSE se mélangent largement, semant la confusion dans les esprits. La GPEC est avant tout un outil de management, elle n’est pas un outil RH, ni un artifice préalable a la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. La GPEC doit se construire « a froid » : c'est-à-dire dans un contexte de développement ou a minima de continuité de l’activité et non pas la veille d’une possible crise sociale.
La GPEC doit constituer un cadre d’action a moyen voire long terme qui accompagne et supporte la stratégie de l’entreprise. Ainsi, elle chapeaute l’ensemble des actions de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, etc.) en leur donnant du sens et en les inscrivant dans un projet a plus long terme. Si la GRH est opérationnelle et court terme, la GPEC est stratégique et long terme, servant de cap aux actions de GRH. En effet, quelles compétences recruter, développer ou transformer et dans quel espace géographique ?
Pour répondre a ces questions, il faut préalablement avoir défini la stratégie de développement de son activité à moyen voire long terme, avec un examen approfondi de ses conséquences sur l’emploi et les compétences. C’est pourquoi la GPEC n’est pas un outil des RH mais un outil du management qui peut être facilité ou initié par les RH.
Ce qui signifie que la GPEC ne se résume pas à un accord contractuel entre Direction et partenaires sociaux dans un espace géographique uniquement français, mais à une politique de gestion des femmes et des hommes qui s’articule autour de la stratégie de l’entreprise au-delà des frontières (en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise bien évidemment).
Pour se développer, la GPEC a besoin de fondations solides et saines : une culture de communication, de confiance et de transparence au sein de l’entreprise, une qualité de dialogue social avec une confiance construite au fil des années, une vision à la fois business et sociale ainsi que des valeurs humanistes de la part de l’équipe dirigeante.
La GPEC est ainsi clairement dissociée de la notion de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), elle n’est en rien son antichambre. Mais il existe cependant plusieurs liens entre GPEC et PSE qui ont pu créer une certaine confusion dans les esprits, sans même parler des GPEC factices négociées en amont de la mise en œuvre de PSE. Le premier lien, simple mais idéaliste dans son ambition, est que la mise en œuvre d’un PSE est la conséquence d’un échec de la GPEC. Néanmoins, GPEC et PSE partagent les mêmes objectifs : garantir l’accès (ou le retour) a l’emploi, a court terme dans le cadre d’un PSE, a moyen voire long terme dans le cadre de la GPEC (l’employabilité). C’est le développement même de cette employabilité de façon durable et régulière qui facilitera le retour a l’emploi a court terme en cas de « coup dur » pour l’entreprise, c'est-à-dire étant dans l’obligation de procéder a des suppressions d’emplois. En cela, GPEC et PSE sont liés, tout en étant clairement dissociés dans leur mise en œuvre.
La GPEC doit constituer un cadre d’action a moyen voire long terme qui accompagne et supporte la stratégie de l’entreprise. Ainsi, elle chapeaute l’ensemble des actions de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, etc.) en leur donnant du sens et en les inscrivant dans un projet a plus long terme. Si la GRH est opérationnelle et court terme, la GPEC est stratégique et long terme, servant de cap aux actions de GRH. En effet, quelles compétences recruter, développer ou transformer et dans quel espace géographique ?
Pour répondre a ces questions, il faut préalablement avoir défini la stratégie de développement de son activité à moyen voire long terme, avec un examen approfondi de ses conséquences sur l’emploi et les compétences. C’est pourquoi la GPEC n’est pas un outil des RH mais un outil du management qui peut être facilité ou initié par les RH.
Ce qui signifie que la GPEC ne se résume pas à un accord contractuel entre Direction et partenaires sociaux dans un espace géographique uniquement français, mais à une politique de gestion des femmes et des hommes qui s’articule autour de la stratégie de l’entreprise au-delà des frontières (en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise bien évidemment).
Pour se développer, la GPEC a besoin de fondations solides et saines : une culture de communication, de confiance et de transparence au sein de l’entreprise, une qualité de dialogue social avec une confiance construite au fil des années, une vision à la fois business et sociale ainsi que des valeurs humanistes de la part de l’équipe dirigeante.
La GPEC est ainsi clairement dissociée de la notion de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), elle n’est en rien son antichambre. Mais il existe cependant plusieurs liens entre GPEC et PSE qui ont pu créer une certaine confusion dans les esprits, sans même parler des GPEC factices négociées en amont de la mise en œuvre de PSE. Le premier lien, simple mais idéaliste dans son ambition, est que la mise en œuvre d’un PSE est la conséquence d’un échec de la GPEC. Néanmoins, GPEC et PSE partagent les mêmes objectifs : garantir l’accès (ou le retour) a l’emploi, a court terme dans le cadre d’un PSE, a moyen voire long terme dans le cadre de la GPEC (l’employabilité). C’est le développement même de cette employabilité de façon durable et régulière qui facilitera le retour a l’emploi a court terme en cas de « coup dur » pour l’entreprise, c'est-à-dire étant dans l’obligation de procéder a des suppressions d’emplois. En cela, GPEC et PSE sont liés, tout en étant clairement dissociés dans leur mise en œuvre.
mercredi 1 février 2012
Les salariés ont le réflexe CE. 81%
TRAVAIL - Si 81% des salariés font appel à leur comité d'entreprise, ils ignorent souvent l’étendue de ses missions...
Visiblement, les salariés ont le réflexe CE. 81% ont fait appel à leur comité d’entreprise l’an dernier. Si 34% disent s’y adresser fréquemment, 18% ne le font jamais.
Mais saviez-vous que les CE ne se limitent pas à des billets de cinéma et des inscriptions dans des centres sportifs à prix réduit, à la prise en charge d’une mutuelle santé ou encore à distribuer des bons cadeaux à l’approche des fêtes de fin d’année?
Pourtant, à la lecture du 1er baromètre sur l’image des CE réalisé par le cabinet CE Legrand Fiduciaire et le Crédit Mutuel divulgué mardi, il existe un décalage entre les domaines d’intervention variés des CE et l’utilisation que les salariés en font.
Des CE très demandés pour les activités sociales et culturelles
En effet, ces derniers (70%) font surtout appel aux CE, dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, pour bénéficier des activités sociales et culturelles financées sur un budget spécifique, attribué au bon vouloir de la direction de l’entreprise.
Mais les CE ont avant tout un rôle économique. Pour assurer son fonctionnement, il reçoit chaque année une somme égale à 0,2% de la masse salariale brute.
Il doit être informé et consulté avant toute décision de l’employeur sur les questions d’organisation et de gestion de l’entreprise, en particulier «sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés», détaille le ministère du Travail. Quand l’entreprise traverse une situation financière délicate, la direction doit non seulement l’informer mais aussi le consulter avant notamment toute déclaration de cessation des paiements, la mise en place d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire...
Manque de visibilité
Sur ces questions centrales, les salariés paradoxalement font moins appel à leur CE. Seule la moitié d’entre eux pose des questions visant la défense de l’intérêt collectif des salariés et 41% usent du CE pour faire passer un message à la direction.
info 20minutes.fr
Visiblement, les salariés ont le réflexe CE. 81% ont fait appel à leur comité d’entreprise l’an dernier. Si 34% disent s’y adresser fréquemment, 18% ne le font jamais.
Mais saviez-vous que les CE ne se limitent pas à des billets de cinéma et des inscriptions dans des centres sportifs à prix réduit, à la prise en charge d’une mutuelle santé ou encore à distribuer des bons cadeaux à l’approche des fêtes de fin d’année?
Pourtant, à la lecture du 1er baromètre sur l’image des CE réalisé par le cabinet CE Legrand Fiduciaire et le Crédit Mutuel divulgué mardi, il existe un décalage entre les domaines d’intervention variés des CE et l’utilisation que les salariés en font.
Des CE très demandés pour les activités sociales et culturelles
En effet, ces derniers (70%) font surtout appel aux CE, dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, pour bénéficier des activités sociales et culturelles financées sur un budget spécifique, attribué au bon vouloir de la direction de l’entreprise.
Mais les CE ont avant tout un rôle économique. Pour assurer son fonctionnement, il reçoit chaque année une somme égale à 0,2% de la masse salariale brute.
Il doit être informé et consulté avant toute décision de l’employeur sur les questions d’organisation et de gestion de l’entreprise, en particulier «sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés», détaille le ministère du Travail. Quand l’entreprise traverse une situation financière délicate, la direction doit non seulement l’informer mais aussi le consulter avant notamment toute déclaration de cessation des paiements, la mise en place d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire...
Manque de visibilité
Sur ces questions centrales, les salariés paradoxalement font moins appel à leur CE. Seule la moitié d’entre eux pose des questions visant la défense de l’intérêt collectif des salariés et 41% usent du CE pour faire passer un message à la direction.
info 20minutes.fr
dimanche 8 janvier 2012
Net-iris
Introduction
Les fêtes de fin d'année s'achevant, les français vont devoir faire face à plusieurs changements et modifications importants qui entrent en vigueur au 1er janvier 2012. Ils concernent les domaines suivants : le revenu, le patrimoine, la santé, la consommation, la justice, l'environnement, et la citoyenneté.
On notera plus particulièrement en ce début année, la hausse des prix des mutuelles (+4,7% en moyenne) et des tarifs du gaz, la revalorisation annuelle du smic et du plafond de ressources ouvrant droit aux prestations familiales (+1%). Quant au montant du revenu de solidarité active (RSA), il passe de 466,99 euros à 474,93 euros pour une personne seule, et il devient accessible aux habitants de Mayotte.
En outre, le droit au logement opposable (DALO), garanti par l’État dans les conditions prévues par la loi du 5 mars 2007, permettant aux personnes qui ne peuvent accéder par leurs propres moyens à un logement décent et indépendant, est pleinement opérationnel. Le recours devant le tribunal administratif est possible à partir du 1er janvier 2012 aux demandeurs qui n'ont pas reçu une offre de logement tenant compte de leurs besoins et de leurs capacités dans le délai de 3 ou de 6 mois selon les départements à partir de la date de la décision de la commission, et celles n'ayant pas été reconnues comme prioritaires par la Commission de médiation.
Enfin, le télé-service pré-plainte en ligne devient accessible à la Haute-Garonne et au Bas-Rhin. Il sera généralisé début 2012.
Ce début d'année 2012 marque aussi la création de nouvelles taxes et l'augmentation de celles existantes :
la création d'une taxe sur les boissons contenant des sucres ajoutés et sur celles contenant des édulcorants de synthèse,
la hausse des prix sur l'alcool,
l'impôt sur le revenu, sur les successions et l'ISF augmentent en raison du gel des barèmes 2011,
la modification du taux de la déduction forfaitaire représentative de frais professionnels appliqués aux revenus d'activité salariée,
une taxe de 3% à 4% sur les très hauts revenus est créée,
les plus-values mobilières et immobilières sont plus taxées,
le taux du forfait social passe à 8%.
Le Smic
Tout d'abord, au 1er janvier 2012, en application des dispositions légales relatives à la fixation annuelle du Smic, celui-ci est de 9,22 euros de l'heure, soit pour un temps plein à 35 heures, l'équivalent de 1.398,37 euros brut mensuel. Ce montant représente une augmentation du SMIC de +2,4% sur un an.
Le minimum garanti
Le minimum garanti applicable en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, augmente également de 2,4% sur un an et de 0,3% par rapport à la revalorisation intervenue le 1er décembre 2011. Il atteint au 1er janvier 2012, les 3,44 euros.
Le tarif social du gaz
La hausse des tarifs du gaz pour les particuliers est limitée à +4,4% au 1er janvier 2012, en raison de l'application d'une nouvelle formule de calcul. Un arrêté du 22 décembre dernier prévoit que le tarif social du gaz, réservé aux ménages les plus modestes, augmente de 10%, afin de prendre en compte une partie de la revalorisation. A titre indicatif, la réduction moyenne pour un foyer de quatre personnes, chauffé au gaz et éligible à la CMU complémentaire, passe de 142 euros à 156 euros par an.
Par ailleurs qu'à compter du 1er janvier 2012, plus d'un million de foyers supplémentaires bénéficient automatiquement des tarifs sociaux de l'électricité et du gaz. En effet, les foyers bénéficiaires de la couverture maladie universelle bénéficient de ces tarifs sans avoir à accomplir de démarche particulière.
L'assurance maladie
Pour les indemnités journalières versées à l'occasion d'arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012 :
instauration d'un jour de carence pour arrêt maladie dans la fonction publique ;
les indemnités journalières versées au titre de l'assurance maladie ne peuvent plus excéder 50% d'un plafond correspondant à 1,8 fois la valeur du smic (soit environ 2.500 euros brut par mois), sachant que les indemnités sont calculées sur la base des salaires précédant l'arrêt de travail.
Le plafond de la sécurité sociale
Le plafond de la Sécurité sociale, qui est un référentiel, revalorisé chaque année au 1er janvier, permet de déterminer la base de calcul des cotisations sociales (sur le salaire, l'assurance vieillesse, les régimes complémentaires de retraite, par exemple), ou encore de savoir si une personne est éligible à une aide ou à un dispositif social (ex : indemnité journalière, pension d'invalidité, capital décès).
Le plafond mensuel passe à 3.031 euros (contre 2.946 euros en 2011).
Le tarif des courses de taxi
Un arrêté du 21 décembre 2011 revalorise le montant des tarifs des courses de taxi à compter du 1er janvier 2012. Le prix de la course de taxi se trouve majoré de 3,70% (la dernière hausse intervenue le 1er janvier 2011 était de 2,10%). Cette majoration est répartie entre les trois composantes de la course : prise en charge, indemnité kilométrique, heure d'attente ou de marche lente. Les prix peuvent être arrondis au centime d'euro supérieur.
La création d'une TVA à 7%
Un taux intermédiaire de TVA à 7% est créé. La TVA passe de 5,5% à 7% pour la restauration, l'hébergement, les travaux à domicile et les services à la personne.
La création d'une taxe sur les micro-surfaces louées
A partir du 1er janvier 2012, une taxe est due à raison des loyers perçus au cours d'une année civile - au titre des logements donnés en location nue ou meublée pour une durée de 9 mois minimum et ayant une surface habitable inférieure ou égale à 13 m2 - lorsque le prix du loyer sera exagéré (supérieur à 40 euros / m2) par rapport à celui habituellement pratiqué dans la même zone géographique. La surtaxe s'appliquera principalement sur les revenus locatifs de la zone A (Île-de-France, Côte d'Azur, Genevois français). Son taux varie entre 10% et 40% en fonction du niveau du loyer pratiqué par rapport à un loyer de référence fixé par décret et modulable selon les zones géographiques.
La hausse du malus écologique
Les malus écologiques les plus élevés, c'est à-dire ceux frappant les véhicules hauts-de-gamme augmentent. Le malus de 1.100 euros est porté à 1.300 euros, le malus de 1.600 euros est porté à 2.300 euros, le malus de 2.600 euros est porté à 3.600 euros.
Le seuil de déclenchement du malus annuel passe à 190g de CO2/km à compter du 1er janvier 2012.
L'expérimentation des jurés populaires
A compter du 1er janvier 2012, la France teste à titre expérimental dans une dizaine de juridictions, la participation des citoyens au fonctionnement de la justice pénale. Les Cours d'appel de Dijon et de Toulouse sont les premières à débuter l'expérimentation au 1er janvier 2012. Des citoyens peuvent désormais être appelés comme jurés (auprès de la cour d'assises) ou comme citoyens assesseurs auprès du Tribunal correctionnel et la chambre des appels correctionnels ou auprès du tribunal de l'application des peines et de la chambre de l'application des peines.
L'acquisition de la nationalité française
A compter du 1er janvier 2012, un candidat à l'acquisition de la nationalité française, doit avoir un niveau de connaissance minimum de la langue française, afin de pouvoir s'intégrer dans la société française, et y trouver ou continuer à exercer un travail. Il appartient à l'étranger d'en justifier par la production d'un diplôme ou d'une attestation délivrée par un organisme reconnu par l’État ou par un prestataire agréé.
La création d'un médiateur du tourisme et des voyages
Pour les litiges nés à compter du 1er novembre 2011 entre un agent de voyages et un consommateur, ce dernier pourra s'adresser au service de la Médiation du tourisme et des voyages (MTV) avant de saisir la justice. Il s'agit d'un nouveau service mis en place conformément à la Charte de la Médiation et du tourisme, signée par l'organisation nationale professionnelle du voyage (SNAV), le CETO et la FNAM.
Les fêtes de fin d'année s'achevant, les français vont devoir faire face à plusieurs changements et modifications importants qui entrent en vigueur au 1er janvier 2012. Ils concernent les domaines suivants : le revenu, le patrimoine, la santé, la consommation, la justice, l'environnement, et la citoyenneté.
On notera plus particulièrement en ce début année, la hausse des prix des mutuelles (+4,7% en moyenne) et des tarifs du gaz, la revalorisation annuelle du smic et du plafond de ressources ouvrant droit aux prestations familiales (+1%). Quant au montant du revenu de solidarité active (RSA), il passe de 466,99 euros à 474,93 euros pour une personne seule, et il devient accessible aux habitants de Mayotte.
En outre, le droit au logement opposable (DALO), garanti par l’État dans les conditions prévues par la loi du 5 mars 2007, permettant aux personnes qui ne peuvent accéder par leurs propres moyens à un logement décent et indépendant, est pleinement opérationnel. Le recours devant le tribunal administratif est possible à partir du 1er janvier 2012 aux demandeurs qui n'ont pas reçu une offre de logement tenant compte de leurs besoins et de leurs capacités dans le délai de 3 ou de 6 mois selon les départements à partir de la date de la décision de la commission, et celles n'ayant pas été reconnues comme prioritaires par la Commission de médiation.
Enfin, le télé-service pré-plainte en ligne devient accessible à la Haute-Garonne et au Bas-Rhin. Il sera généralisé début 2012.
Ce début d'année 2012 marque aussi la création de nouvelles taxes et l'augmentation de celles existantes :
la création d'une taxe sur les boissons contenant des sucres ajoutés et sur celles contenant des édulcorants de synthèse,
la hausse des prix sur l'alcool,
l'impôt sur le revenu, sur les successions et l'ISF augmentent en raison du gel des barèmes 2011,
la modification du taux de la déduction forfaitaire représentative de frais professionnels appliqués aux revenus d'activité salariée,
une taxe de 3% à 4% sur les très hauts revenus est créée,
les plus-values mobilières et immobilières sont plus taxées,
le taux du forfait social passe à 8%.
Le Smic
Tout d'abord, au 1er janvier 2012, en application des dispositions légales relatives à la fixation annuelle du Smic, celui-ci est de 9,22 euros de l'heure, soit pour un temps plein à 35 heures, l'équivalent de 1.398,37 euros brut mensuel. Ce montant représente une augmentation du SMIC de +2,4% sur un an.
Le minimum garanti
Le minimum garanti applicable en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, augmente également de 2,4% sur un an et de 0,3% par rapport à la revalorisation intervenue le 1er décembre 2011. Il atteint au 1er janvier 2012, les 3,44 euros.
Le tarif social du gaz
La hausse des tarifs du gaz pour les particuliers est limitée à +4,4% au 1er janvier 2012, en raison de l'application d'une nouvelle formule de calcul. Un arrêté du 22 décembre dernier prévoit que le tarif social du gaz, réservé aux ménages les plus modestes, augmente de 10%, afin de prendre en compte une partie de la revalorisation. A titre indicatif, la réduction moyenne pour un foyer de quatre personnes, chauffé au gaz et éligible à la CMU complémentaire, passe de 142 euros à 156 euros par an.
Par ailleurs qu'à compter du 1er janvier 2012, plus d'un million de foyers supplémentaires bénéficient automatiquement des tarifs sociaux de l'électricité et du gaz. En effet, les foyers bénéficiaires de la couverture maladie universelle bénéficient de ces tarifs sans avoir à accomplir de démarche particulière.
L'assurance maladie
Pour les indemnités journalières versées à l'occasion d'arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012 :
instauration d'un jour de carence pour arrêt maladie dans la fonction publique ;
les indemnités journalières versées au titre de l'assurance maladie ne peuvent plus excéder 50% d'un plafond correspondant à 1,8 fois la valeur du smic (soit environ 2.500 euros brut par mois), sachant que les indemnités sont calculées sur la base des salaires précédant l'arrêt de travail.
Le plafond de la sécurité sociale
Le plafond de la Sécurité sociale, qui est un référentiel, revalorisé chaque année au 1er janvier, permet de déterminer la base de calcul des cotisations sociales (sur le salaire, l'assurance vieillesse, les régimes complémentaires de retraite, par exemple), ou encore de savoir si une personne est éligible à une aide ou à un dispositif social (ex : indemnité journalière, pension d'invalidité, capital décès).
Le plafond mensuel passe à 3.031 euros (contre 2.946 euros en 2011).
Le tarif des courses de taxi
Un arrêté du 21 décembre 2011 revalorise le montant des tarifs des courses de taxi à compter du 1er janvier 2012. Le prix de la course de taxi se trouve majoré de 3,70% (la dernière hausse intervenue le 1er janvier 2011 était de 2,10%). Cette majoration est répartie entre les trois composantes de la course : prise en charge, indemnité kilométrique, heure d'attente ou de marche lente. Les prix peuvent être arrondis au centime d'euro supérieur.
La création d'une TVA à 7%
Un taux intermédiaire de TVA à 7% est créé. La TVA passe de 5,5% à 7% pour la restauration, l'hébergement, les travaux à domicile et les services à la personne.
La création d'une taxe sur les micro-surfaces louées
A partir du 1er janvier 2012, une taxe est due à raison des loyers perçus au cours d'une année civile - au titre des logements donnés en location nue ou meublée pour une durée de 9 mois minimum et ayant une surface habitable inférieure ou égale à 13 m2 - lorsque le prix du loyer sera exagéré (supérieur à 40 euros / m2) par rapport à celui habituellement pratiqué dans la même zone géographique. La surtaxe s'appliquera principalement sur les revenus locatifs de la zone A (Île-de-France, Côte d'Azur, Genevois français). Son taux varie entre 10% et 40% en fonction du niveau du loyer pratiqué par rapport à un loyer de référence fixé par décret et modulable selon les zones géographiques.
La hausse du malus écologique
Les malus écologiques les plus élevés, c'est à-dire ceux frappant les véhicules hauts-de-gamme augmentent. Le malus de 1.100 euros est porté à 1.300 euros, le malus de 1.600 euros est porté à 2.300 euros, le malus de 2.600 euros est porté à 3.600 euros.
Le seuil de déclenchement du malus annuel passe à 190g de CO2/km à compter du 1er janvier 2012.
L'expérimentation des jurés populaires
A compter du 1er janvier 2012, la France teste à titre expérimental dans une dizaine de juridictions, la participation des citoyens au fonctionnement de la justice pénale. Les Cours d'appel de Dijon et de Toulouse sont les premières à débuter l'expérimentation au 1er janvier 2012. Des citoyens peuvent désormais être appelés comme jurés (auprès de la cour d'assises) ou comme citoyens assesseurs auprès du Tribunal correctionnel et la chambre des appels correctionnels ou auprès du tribunal de l'application des peines et de la chambre de l'application des peines.
L'acquisition de la nationalité française
A compter du 1er janvier 2012, un candidat à l'acquisition de la nationalité française, doit avoir un niveau de connaissance minimum de la langue française, afin de pouvoir s'intégrer dans la société française, et y trouver ou continuer à exercer un travail. Il appartient à l'étranger d'en justifier par la production d'un diplôme ou d'une attestation délivrée par un organisme reconnu par l’État ou par un prestataire agréé.
La création d'un médiateur du tourisme et des voyages
Pour les litiges nés à compter du 1er novembre 2011 entre un agent de voyages et un consommateur, ce dernier pourra s'adresser au service de la Médiation du tourisme et des voyages (MTV) avant de saisir la justice. Il s'agit d'un nouveau service mis en place conformément à la Charte de la Médiation et du tourisme, signée par l'organisation nationale professionnelle du voyage (SNAV), le CETO et la FNAM.
Net-iris
Plan :
Introduction
Avantage en nature - Frais de repas
Précisions
Exemples de calcul
Introduction
Les avantages en nature sont ceux accordés par l'employeur en sus de la rémunération. Ils ne sont pas payés en espèces, par chèque ou par virement, et ils peuvent prendre des formes diverses. Il s'agit d'avantages liés aux frais de restauration (nourriture), d'hébergement (mise à disposition d'un logement), de véhicule de fonction, voire aussi de matériel informatique (en dehors des cas de télétravail).
L'avantage en nature est un moyen pour compléter la rémunération. L'avantage en nature est caractérisé lorsque, en dehors de déplacement professionnel, l'employeur nourrit le salarié gratuitement sans opérer de retenue sur le salaire, ou en appliquant une retenue inférieure à la valeur réelle de l'avantage. Dans ce cas, la différence constitue un avantage en nature qui fait partie intégrante du salaire perçue.
L'avantage fait l'objet d'une évaluation en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale dues au titre des rémunérations et gains versés.
Sur le plan fiscal, les règles d'évaluation des avantages en nature au titre de l'impôt sur le revenu sont alignées sur les règles sociales, quel que soit le niveau de rémunération des bénéficiaires.
Avantage en nature - Frais de repas
En 2012
Depuis le 1er janvier 2012, les barèmes pris en compte pour évaluer les avantages en nature sont les suivants :
Salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit gratuitement la nourriture
Forfait nourriture
En dehors de déplacement professionnel
4,45 euros pour un repas
8,90 euros pour la journée
Personnels des entreprises tenues à une obligation de nourriture à leur égard*
Avantage en nourriture
Sur place
3,44 euros pour un repas
6,88 euros pour la journée
* Lors le salarié prend ses repas chez l'employeur (hôtels, cafés et restaurants ; restauration des collectivités ; restauration rapide ; chaînes de cafétérias et assimilées) si la participation salariale est inférieure à 3,44 euros (ex : 2 euros par repas), la différence est réintégrée dans l'assiette des cotisations (soit 1,44 euros par repas dans notre exemple).
Rappel - en 2011
Salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit gratuitement la nourriture
Forfait nourriture
En dehors de déplacement professionnel
4,40 euros pour un repas
8,80 euros pour la journée
Personnels des entreprises tenues à une obligation de nourriture à leur égard*
Avantage en nourriture
Sur place
3,43 euros pour un repas
6,86 euros pour la journée
* Lors le salarié prend ses repas chez l'employeur (hôtels, cafés et restaurants ; restauration des collectivités ; restauration rapide ; chaînes de cafétérias et assimilées) si la participation salariale est inférieure à 3,43 euros (ex : 2 euros par repas), la différence est réintégrée dans l'assiette des cotisations (soit 1,43 euros par repas dans notre exemple).
Précisions
Le forfait :
Les montants des forfaits indiqués dans le tableau, constituent des évaluations minimales, à défaut de stipulations supérieures arrêtées par convention ou accord collectif, et peuvent être remplacés par des montants supérieurs d'un commun accord entre les travailleurs et leurs employeurs.
Il faut tenir compte du forfait lorsque l'employeur fournit gratuitement le repas ou le règle directement à un tiers.
Les dirigeants sociaux affiliés au régime général :
S'agissant des gérants minoritaires ou égalitaire de SARL et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée, des présidents-directeurs et directeurs généraux des SA et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, et des présidents et dirigeants des SAS, les avantages nourriture sont déterminés d'après la valeur réelle.
Exemples de calcul
1) - Lorsque l'employeur fournit gratuitement le repas au salarié ou le règle directement à un tiers, l'évaluation de cet avantage est forfaitaire : 4,45 euros par repas.
2) - Lorsque l'employeur gère ou subventionne les repas de la cantine ou du restaurant d'entreprise ou inter-entreprise :
si la participation salariale est inférieure à 2,20 euros (ex : 1,70 euros), il faut réintégrer la différence entre 4,45 et 1,70 euros dans l'assiette des cotisations (soit 2,75 euros) ;
si elle est supérieure ou égale à 2,20 euros (ex : 3,50 euros), l'avantage en nature peut être négligé et n'est pas intégré dans l'assiette des cotisations.
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Introduction
Avantage en nature - Frais de repas
Précisions
Exemples de calcul
Introduction
Les avantages en nature sont ceux accordés par l'employeur en sus de la rémunération. Ils ne sont pas payés en espèces, par chèque ou par virement, et ils peuvent prendre des formes diverses. Il s'agit d'avantages liés aux frais de restauration (nourriture), d'hébergement (mise à disposition d'un logement), de véhicule de fonction, voire aussi de matériel informatique (en dehors des cas de télétravail).
L'avantage en nature est un moyen pour compléter la rémunération. L'avantage en nature est caractérisé lorsque, en dehors de déplacement professionnel, l'employeur nourrit le salarié gratuitement sans opérer de retenue sur le salaire, ou en appliquant une retenue inférieure à la valeur réelle de l'avantage. Dans ce cas, la différence constitue un avantage en nature qui fait partie intégrante du salaire perçue.
L'avantage fait l'objet d'une évaluation en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale dues au titre des rémunérations et gains versés.
Sur le plan fiscal, les règles d'évaluation des avantages en nature au titre de l'impôt sur le revenu sont alignées sur les règles sociales, quel que soit le niveau de rémunération des bénéficiaires.
Avantage en nature - Frais de repas
En 2012
Depuis le 1er janvier 2012, les barèmes pris en compte pour évaluer les avantages en nature sont les suivants :
Salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit gratuitement la nourriture
Forfait nourriture
En dehors de déplacement professionnel
4,45 euros pour un repas
8,90 euros pour la journée
Personnels des entreprises tenues à une obligation de nourriture à leur égard*
Avantage en nourriture
Sur place
3,44 euros pour un repas
6,88 euros pour la journée
* Lors le salarié prend ses repas chez l'employeur (hôtels, cafés et restaurants ; restauration des collectivités ; restauration rapide ; chaînes de cafétérias et assimilées) si la participation salariale est inférieure à 3,44 euros (ex : 2 euros par repas), la différence est réintégrée dans l'assiette des cotisations (soit 1,44 euros par repas dans notre exemple).
Rappel - en 2011
Salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit gratuitement la nourriture
Forfait nourriture
En dehors de déplacement professionnel
4,40 euros pour un repas
8,80 euros pour la journée
Personnels des entreprises tenues à une obligation de nourriture à leur égard*
Avantage en nourriture
Sur place
3,43 euros pour un repas
6,86 euros pour la journée
* Lors le salarié prend ses repas chez l'employeur (hôtels, cafés et restaurants ; restauration des collectivités ; restauration rapide ; chaînes de cafétérias et assimilées) si la participation salariale est inférieure à 3,43 euros (ex : 2 euros par repas), la différence est réintégrée dans l'assiette des cotisations (soit 1,43 euros par repas dans notre exemple).
Précisions
Le forfait :
Les montants des forfaits indiqués dans le tableau, constituent des évaluations minimales, à défaut de stipulations supérieures arrêtées par convention ou accord collectif, et peuvent être remplacés par des montants supérieurs d'un commun accord entre les travailleurs et leurs employeurs.
Il faut tenir compte du forfait lorsque l'employeur fournit gratuitement le repas ou le règle directement à un tiers.
Les dirigeants sociaux affiliés au régime général :
S'agissant des gérants minoritaires ou égalitaire de SARL et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée, des présidents-directeurs et directeurs généraux des SA et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, et des présidents et dirigeants des SAS, les avantages nourriture sont déterminés d'après la valeur réelle.
Exemples de calcul
1) - Lorsque l'employeur fournit gratuitement le repas au salarié ou le règle directement à un tiers, l'évaluation de cet avantage est forfaitaire : 4,45 euros par repas.
2) - Lorsque l'employeur gère ou subventionne les repas de la cantine ou du restaurant d'entreprise ou inter-entreprise :
si la participation salariale est inférieure à 2,20 euros (ex : 1,70 euros), il faut réintégrer la différence entre 4,45 et 1,70 euros dans l'assiette des cotisations (soit 2,75 euros) ;
si elle est supérieure ou égale à 2,20 euros (ex : 3,50 euros), l'avantage en nature peut être négligé et n'est pas intégré dans l'assiette des cotisations.
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Jusqu'à présent, les indemnités journalières versées au titre de l'assurance maladie étaient calculées sur la base des salaires précédant l'arrêt de travail et ne pouvaient excéder 50% du plafond de la sécurité sociale. Mais dans le cadre des mesures prises pour atteindre l'objectif national de dépenses d'assurance maladie, fixé à 2,5% par le législateur en 2012, le décret (n°2011-1957) du 26 décembre 2011, substitue au plafond de sécurité sociale un plafond de 1,8 Smic, soit 2.517,06 euros brut par mois.
A titre d'exemple, un actif bénéficiant d'un salaire journalier de 70 euros percevra pour un arrêt de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, d'une indemnité journalière de 35 euros par jour, après un délai de carence de 3 jours.
Si l'actif a au moins 3 enfants à charge, l'indemnité journalière est majorée (taux égal à 66,66%) à partir du 31ème jour d'arrêt de travail, ce qui porte dans ce cas le montant de l'indemnité journalière à 46,70 euros par jour.
Ce changement a pour principale conséquence de diminuer le montant maximum de l'indemnité journalière maladie à laquelle pouvait prétendre un actif ayant d'importants revenus, puisque le montant maximum de l'indemnité journalière pouvant être versée en 2012 est de 41,38 euros (au lieu de 48,73 euros en 2011), et de 55,17 euros en cas de majoration pour enfant et long arrêt maladie (au lieu de 64,57 euros en 2011).
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A titre d'exemple, un actif bénéficiant d'un salaire journalier de 70 euros percevra pour un arrêt de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, d'une indemnité journalière de 35 euros par jour, après un délai de carence de 3 jours.
Si l'actif a au moins 3 enfants à charge, l'indemnité journalière est majorée (taux égal à 66,66%) à partir du 31ème jour d'arrêt de travail, ce qui porte dans ce cas le montant de l'indemnité journalière à 46,70 euros par jour.
Ce changement a pour principale conséquence de diminuer le montant maximum de l'indemnité journalière maladie à laquelle pouvait prétendre un actif ayant d'importants revenus, puisque le montant maximum de l'indemnité journalière pouvant être versée en 2012 est de 41,38 euros (au lieu de 48,73 euros en 2011), et de 55,17 euros en cas de majoration pour enfant et long arrêt maladie (au lieu de 64,57 euros en 2011).
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mercredi 14 décembre 2011
Déroulement de carrière des salariés protégés et discrimination syndicale
La faible présence d’un salarié en raison de ses mandats représentatifs ne peut être invoquée par un employeur pour justifier ses décisions en matière d’avancement.
Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a énoncé qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération.
Il est possible de mettre en place des accords d’entreprise pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Toutefois, sauf application d’un accord collectif visant à neutraliser ou valoriser l’exercice d’activités syndicales, l’employeur ne doit en aucun cas y faire référence lors de l’évaluation professionnelle de salariés (Cass. Soc. 23 mars 2011).
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt en date du 17 novembre 2011 n° 10-16.861.
Une salariée protégée avait réclamé réparation d’un préjudice estimant que l’exercice d’une activité syndicale avait freiné sa progression de carrière.
Ses demandes ont été rejetées par les juges d’appel. Leur décision a été cassée au terme de l’attendu suivant : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que les comptes rendus d'entretien d'évaluation pour les années 2005 à 2007 mentionnaient l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité de la salariée ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site due à ses mandats représentatifs, et d'autre part que l'intéressée n'avait bénéficié d'aucun point de compétence depuis 2005, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés » (Code du travail articles L. 1132-1 et L. 1132-3).
La Cour de Cassation rappelle également, qu’à la différence du contentieux sur le principe « à travail égal, salaire égal », l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En pratique, toutefois, la fourniture par le salarié d’éléments démontrant une disparité de traitement
facilitera la démonstration qu’il a été victime de discrimination.
Cet arrêt pose une nouvelle fois la question difficile du déroulement de carrière des salariés protégés dont les absences sont importantes.
Un employeur ne peut se baser sur la faible présence d’un salarié protégé en raison de l’exercice de ses mandats pour expliquer une stagnation de sa carrière. Un tel motif constituerait une discrimination prohibée puisque ayant trait à ses fonctions syndicales.
Il doit, au contraire, prendre les mesures nécessaires pour que l’exercice de mandats par un salarié n’emporte pas d’incidence défavorable sur sa rémunération : ainsi pour le versement d’une prime variable, l’employeur doit déterminer, pour la part de l’activité correspondant aux mandats, une somme correspondant au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 6 juillet 2010).
JURITRAVAIL.
Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a énoncé qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération.
Il est possible de mettre en place des accords d’entreprise pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Toutefois, sauf application d’un accord collectif visant à neutraliser ou valoriser l’exercice d’activités syndicales, l’employeur ne doit en aucun cas y faire référence lors de l’évaluation professionnelle de salariés (Cass. Soc. 23 mars 2011).
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt en date du 17 novembre 2011 n° 10-16.861.
Une salariée protégée avait réclamé réparation d’un préjudice estimant que l’exercice d’une activité syndicale avait freiné sa progression de carrière.
Ses demandes ont été rejetées par les juges d’appel. Leur décision a été cassée au terme de l’attendu suivant : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que les comptes rendus d'entretien d'évaluation pour les années 2005 à 2007 mentionnaient l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité de la salariée ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site due à ses mandats représentatifs, et d'autre part que l'intéressée n'avait bénéficié d'aucun point de compétence depuis 2005, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés » (Code du travail articles L. 1132-1 et L. 1132-3).
La Cour de Cassation rappelle également, qu’à la différence du contentieux sur le principe « à travail égal, salaire égal », l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En pratique, toutefois, la fourniture par le salarié d’éléments démontrant une disparité de traitement
facilitera la démonstration qu’il a été victime de discrimination.
Cet arrêt pose une nouvelle fois la question difficile du déroulement de carrière des salariés protégés dont les absences sont importantes.
Un employeur ne peut se baser sur la faible présence d’un salarié protégé en raison de l’exercice de ses mandats pour expliquer une stagnation de sa carrière. Un tel motif constituerait une discrimination prohibée puisque ayant trait à ses fonctions syndicales.
Il doit, au contraire, prendre les mesures nécessaires pour que l’exercice de mandats par un salarié n’emporte pas d’incidence défavorable sur sa rémunération : ainsi pour le versement d’une prime variable, l’employeur doit déterminer, pour la part de l’activité correspondant aux mandats, une somme correspondant au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 6 juillet 2010).
JURITRAVAIL.
mardi 29 novembre 2011
L’absence de fixation des objectifs peut entraîner la résiliation du contrat de travail
Dans un arrêt en date du 9 novembre 2011 la chambre sociale vient d’affirmer, au visa de l’article 1134 du Code civil que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Au cas d’espèce l’employeur n’avait pas fixé les objectifs du salarié de 2002 à 2006. La Cour de cassation estime qu’en conséquence la résiliation du contrat de travail devait être prononcée et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait pas retenu cette solution.
Référence : Soc., 9 novembre 2011, N° de pourvoi : 10-11.658.
David Taté Juridique
Blog, droit, juridique, social, travail, affaires, sociétés, fiscal, marques, entreprises, immobilier
Au cas d’espèce l’employeur n’avait pas fixé les objectifs du salarié de 2002 à 2006. La Cour de cassation estime qu’en conséquence la résiliation du contrat de travail devait être prononcée et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait pas retenu cette solution.
Référence : Soc., 9 novembre 2011, N° de pourvoi : 10-11.658.
David Taté Juridique
Blog, droit, juridique, social, travail, affaires, sociétés, fiscal, marques, entreprises, immobilier
vendredi 18 novembre 2011
votre employeur ne peut pas vous imposer de passer d'un horaire continu à un horaire discontinu
Par un arrêt en date du 3 novembre 2011 la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler, au visa de l'article 1134 du code civil, que le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Cette modification ne peut donc être imposée par l'employeur au salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il en va d'ailleurs de même pour le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu. Référence : Soc., 3 novembre 2011, N° de pourvoi
David Taté Juridique
David Taté Juridique
jeudi 17 novembre 2011
RFPAYE
Le SMIC va augmenter au 1er décembre 2011
En principe, le SMIC augmente maintenant chaque 1er janvier.
Mais lorsque l'inflation a augmenté d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, une revalorisation doit intervenir en cours d'année (c. trav. art. L. 3231-5).
Le rythme de progression du taux d'inflation de référence (+ 2,1 % de novembre 2010 à novembre 2011) a donc pour conséquence une revalorisation du SMIC, qui interviendra au 1er décembre 2011.
Le SMIC horaire devrait donc passer de 9 euros à 9,19 euros, soit 1393,82€ brut par mois contre 1365€ précédemment (SMIC mensuel base 35 h).
Communiqué de presse de la DGT du 10 novembre 2011
http://rfpaye.grouperf.com/depeches/24560.html
En principe, le SMIC augmente maintenant chaque 1er janvier.
Mais lorsque l'inflation a augmenté d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, une revalorisation doit intervenir en cours d'année (c. trav. art. L. 3231-5).
Le rythme de progression du taux d'inflation de référence (+ 2,1 % de novembre 2010 à novembre 2011) a donc pour conséquence une revalorisation du SMIC, qui interviendra au 1er décembre 2011.
Le SMIC horaire devrait donc passer de 9 euros à 9,19 euros, soit 1393,82€ brut par mois contre 1365€ précédemment (SMIC mensuel base 35 h).
Communiqué de presse de la DGT du 10 novembre 2011
http://rfpaye.grouperf.com/depeches/24560.html
mercredi 16 novembre 2011
http://avocat-bruno-aubry.com/
Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?
Si la nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, elle s’analyse en une modification contractuelle.
Pour la première fois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts (Soc. 3 novembre 2011, n°10-14.702 et n°10-30.033, FS-PB) dégage des critères précis permettant de conclure qu’une nouvelle répartition des horaires peut constituer une modification du contrat de travail.
En principe, la fixation des horaires de travail et leur modification relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas préalablement l’accord du salarié.
Cependant, la jurisprudence était déjà venue tempérer ce principe, estimant que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constituait une modification du contrat de travail (Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486) ou même que le passage d’un horaire fixe à un horaire modulé ou par cycle constituait également une modification du contrat de travail (Soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161).
Il en est de même pour le passage d’un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours (Soc. 23 janvier 2001, n°98-44.483).
Dans notre espèce, la modification des horaires de travail concernait une salariée à temps plein qui travaillait du lundi au vendredi de 5h30 à 10h00 et de 15h00 à 17h00 ainsi que le samedi de 7h30 à 10h00.
L’employeur avait modifié ses horaires de travail en apportant une nouvelle répartition de sorte que la salariée était toujours amenée à travailler du lundi au samedi mais selon des horaires différents : du lundi au jeudi de 15h00 à 17h30 et de 18h00 à 21h00, le vendredi de 12h30 à 15h00 et de 16h00 à 21h00 et le samedi de 10h00 à 12h30 et de 17h00 à 20h00.
La salariée faisait valoir que ses nouveaux horaires représentaient un bouleversement de ses conditions de travail et avait saisi la Juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.
En effet, l’employeur avait sensiblement modifié ses horaires de travail, la salariée travaillant majoritairement le matin et comportant seulement deux heures de travail l’après-midi.
En conséquence, la salariée estimait que cette modification des horaires portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.
A l’occasion de cette affaire, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donc fixé un critère clair et précis :
« Sauf atteinte excessive aux droits du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »
Il appartiendra donc au salarié de démontrer que la modification de ses horaires de travail ont un retentissement sur sa vie personnelle et familiale, notamment pour lui, l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires etc..
Par ailleurs, ce retentissement doit avoir un caractère excessif.
Cette décision s’inspire en partie des règles applicables aux salariés engagés à temps partiel pour lesquels la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer, estimant que la modification des horaires journaliers pouvait être refusée par le salarié pour des raisons familiales impérieuses (Soc. 9 mai 2011, n°99-40.111).
Dans notre espèce, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur la qualification à donner au changement d’horaires effectué par l’employeur.
Elle a simplement renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Besançon qui devra trancher ce litige au regard des nouveaux critères dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Faut-il y voir pour autant l’application de critères subjectifs eu égard à la situation personnelle du salarié pour juger de ce que la nouvelle répartition constituerait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ?
Pas sûr, les Juges du fond devront apprécier cette atteinte excessive au regard de la situation normale de tout salarié placé dans une situation identique.
En tout état de cause, cette jurisprudence va rendre encore plus compliqué pour l’employeur la possibilité de modifier les horaires de travail de ses salariés, et de toute évidence, constitue une insécurité juridique évidente, source de contentieux.
Si la nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, elle s’analyse en une modification contractuelle.
Pour la première fois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts (Soc. 3 novembre 2011, n°10-14.702 et n°10-30.033, FS-PB) dégage des critères précis permettant de conclure qu’une nouvelle répartition des horaires peut constituer une modification du contrat de travail.
En principe, la fixation des horaires de travail et leur modification relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas préalablement l’accord du salarié.
Cependant, la jurisprudence était déjà venue tempérer ce principe, estimant que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constituait une modification du contrat de travail (Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486) ou même que le passage d’un horaire fixe à un horaire modulé ou par cycle constituait également une modification du contrat de travail (Soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161).
Il en est de même pour le passage d’un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours (Soc. 23 janvier 2001, n°98-44.483).
Dans notre espèce, la modification des horaires de travail concernait une salariée à temps plein qui travaillait du lundi au vendredi de 5h30 à 10h00 et de 15h00 à 17h00 ainsi que le samedi de 7h30 à 10h00.
L’employeur avait modifié ses horaires de travail en apportant une nouvelle répartition de sorte que la salariée était toujours amenée à travailler du lundi au samedi mais selon des horaires différents : du lundi au jeudi de 15h00 à 17h30 et de 18h00 à 21h00, le vendredi de 12h30 à 15h00 et de 16h00 à 21h00 et le samedi de 10h00 à 12h30 et de 17h00 à 20h00.
La salariée faisait valoir que ses nouveaux horaires représentaient un bouleversement de ses conditions de travail et avait saisi la Juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.
En effet, l’employeur avait sensiblement modifié ses horaires de travail, la salariée travaillant majoritairement le matin et comportant seulement deux heures de travail l’après-midi.
En conséquence, la salariée estimait que cette modification des horaires portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.
A l’occasion de cette affaire, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donc fixé un critère clair et précis :
« Sauf atteinte excessive aux droits du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »
Il appartiendra donc au salarié de démontrer que la modification de ses horaires de travail ont un retentissement sur sa vie personnelle et familiale, notamment pour lui, l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires etc..
Par ailleurs, ce retentissement doit avoir un caractère excessif.
Cette décision s’inspire en partie des règles applicables aux salariés engagés à temps partiel pour lesquels la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer, estimant que la modification des horaires journaliers pouvait être refusée par le salarié pour des raisons familiales impérieuses (Soc. 9 mai 2011, n°99-40.111).
Dans notre espèce, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur la qualification à donner au changement d’horaires effectué par l’employeur.
Elle a simplement renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Besançon qui devra trancher ce litige au regard des nouveaux critères dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Faut-il y voir pour autant l’application de critères subjectifs eu égard à la situation personnelle du salarié pour juger de ce que la nouvelle répartition constituerait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ?
Pas sûr, les Juges du fond devront apprécier cette atteinte excessive au regard de la situation normale de tout salarié placé dans une situation identique.
En tout état de cause, cette jurisprudence va rendre encore plus compliqué pour l’employeur la possibilité de modifier les horaires de travail de ses salariés, et de toute évidence, constitue une insécurité juridique évidente, source de contentieux.
mardi 15 novembre 2011
jeudi 10 novembre 2011
Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes
Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes et à la pénibilité : les circulaires sont sorties
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés :
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE) ;
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1 %), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain.
circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011
RF PAYE (info)
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés :
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE) ;
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1 %), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain.
circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011
RF PAYE (info)
mardi 8 novembre 2011
Jurisprudence
il résulte d’un arrêt en date du 20 octobre 2011 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation que lorsque des propos d’un salarié, qui n’ont pas un caractère excessif, trouvent leur cause directe dans l’attitude fautive de l’employeur, ils ne peuvent, en raison de ce contexte, caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression (Soc., 20 octobre 2011, N° de pourvoi : 10-30.680).
samedi 5 novembre 2011
mercredi 2 novembre 2011
Nouvelle modification du régime social des indemnités de licenciement en 2012
Depuis le 1er janvier 2011, les entreprises appliquent un régime nouveau en ce qui concerne les cotisations sociales.
C’est ainsi que nous connaissons actuellement un régime « permanent » et un régime « transitoire ».
Ces dispositions ont été confirmées par la circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du 14/04/2011 (Circulaire DSS du 14 avril 2011 N° DSS/SD5B/2011/145)
Régime transitoire
Les indemnités de licenciement sont exonérées au maximum dans la limite de 6 fois le PASS (soit 212.112,00 € en 2011).
Régime permanent
L’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale est plafonnée à un montant égal à 3 fois le PASS (soit 106 056 € en 2011).
Si les indemnités ne bénéficient pas du régime transitoire, alors elles entrent dans le cadre du régime permanent.
Indemnités concernées par le régime transitoire
Deux cas peuvent se présenter :
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010 ;
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2011 en prenant en compte le montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010.
Amendement au PLFSS 2012
L’amendement présenté par M Yves BUR (rapporteur pour les recettes et l’équilibre général) se propose de modifier le plafond d’exonération.
Compte tenu de ce qui a été indiqué dans les points précédents, il était prévu que la limite d’exonération soit fixée à 3 fois le PASS pour l’année 2012.
L’amendement abaisse le seuil à 2 fois le PASS.
« Dans la première phrase du douzième alinéa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, le nombre « trois » est remplacé par le nombre « deux ».
EXPOSÉ SOMMAIRE
Il est proposé de prolonger le mouvement engagé par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2010 et 2011 tendant à assujettir les indemnités de rupture à l’ensemble des cotisations et contributions sociales en abaissant le seuil d’exonération de trois à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 72 744 euros en 2012.
LegiSocial
C’est ainsi que nous connaissons actuellement un régime « permanent » et un régime « transitoire ».
Ces dispositions ont été confirmées par la circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du 14/04/2011 (Circulaire DSS du 14 avril 2011 N° DSS/SD5B/2011/145)
Régime transitoire
Les indemnités de licenciement sont exonérées au maximum dans la limite de 6 fois le PASS (soit 212.112,00 € en 2011).
Régime permanent
L’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale est plafonnée à un montant égal à 3 fois le PASS (soit 106 056 € en 2011).
Si les indemnités ne bénéficient pas du régime transitoire, alors elles entrent dans le cadre du régime permanent.
Indemnités concernées par le régime transitoire
Deux cas peuvent se présenter :
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010 ;
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2011 en prenant en compte le montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010.
Amendement au PLFSS 2012
L’amendement présenté par M Yves BUR (rapporteur pour les recettes et l’équilibre général) se propose de modifier le plafond d’exonération.
Compte tenu de ce qui a été indiqué dans les points précédents, il était prévu que la limite d’exonération soit fixée à 3 fois le PASS pour l’année 2012.
L’amendement abaisse le seuil à 2 fois le PASS.
« Dans la première phrase du douzième alinéa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, le nombre « trois » est remplacé par le nombre « deux ».
EXPOSÉ SOMMAIRE
Il est proposé de prolonger le mouvement engagé par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2010 et 2011 tendant à assujettir les indemnités de rupture à l’ensemble des cotisations et contributions sociales en abaissant le seuil d’exonération de trois à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 72 744 euros en 2012.
LegiSocial
jeudi 27 octobre 2011
RF SOCIAL
Licenciement économique
Agrément de la convention relative au contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), venu remplacer le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisé, permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un retour à l'emploi (c. trav. art. L. 1233-65).
Les partenaires sociaux ont négocié une convention qui définit les conditions et les modalités d'application du CSP (convention du 19 juillet 2011 relative au CSP).
Cette convention vient d'être agréée, ce qui rend son contenu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés relevant de l'assurance chômage (voir c. trav. art. L. 5422-13).
La convention est entrée en vigueur le 1er septembre 2011 et produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2013.
En pratique, le CSP s'applique aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er septembre 2011. Pour la date d'engagement, il convient de se référer, selon le type de procédure de licenciement économique, à la date de l'entretien préalable au licenciement ou à la date de présentation de la convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel.
Arrêté du 6 octobre 2011, JO du 21
Agrément de la convention relative au contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), venu remplacer le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisé, permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un retour à l'emploi (c. trav. art. L. 1233-65).
Les partenaires sociaux ont négocié une convention qui définit les conditions et les modalités d'application du CSP (convention du 19 juillet 2011 relative au CSP).
Cette convention vient d'être agréée, ce qui rend son contenu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés relevant de l'assurance chômage (voir c. trav. art. L. 5422-13).
La convention est entrée en vigueur le 1er septembre 2011 et produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2013.
En pratique, le CSP s'applique aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er septembre 2011. Pour la date d'engagement, il convient de se référer, selon le type de procédure de licenciement économique, à la date de l'entretien préalable au licenciement ou à la date de présentation de la convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel.
Arrêté du 6 octobre 2011, JO du 21
mardi 25 octobre 2011
PRIME DIVIDENDE
Petits rappels
Cette prime n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 50 salariés ET lorsque le montant des dividendes (par action ou part sociale) est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes (par action ou part sociale) des 2 exercices précédents.
Les entreprises commerciales employant habituellement moins de 50 salariés peuvent se soumettre volontairement au versement de la prime.
La prime est totalement exonérée des cotisations sociales dans la limite de 1.200 € par an et par salarié (sauf cotisations CSG/CRDS et forfait social).
Elle est soumise intégralement à l’impôt sur le revenu.
Montant de la prime
La loi ne prévoit aucune valeur minimale, ce qui fait d’ailleurs un peu de « bruit » actuellement !
Des enquêtes récentes menées en septembre par des cabinets spécialisés (notamment le cabinet DELOITTE) indiquent que le montant des primes devrait être de 300 € en moyenne.
Récemment pourtant, une entreprise spécialisée dans la sécurité, aurait proposé une prime de 3,50 € à ses salariés, provoquant la réaction du ministre du travail, Xavier BERTRAND, qui dénonce « la mauvaise plaisanterie » au micro de la radio RTL.
La prime n’est pas un « élément de substitution »
Ainsi que le confirme la loi, la prime ne doit pas se substituer à :
Une augmentation de salaire ;
Un élément de rémunération.
LEGISOCIALhttp://www.legisocial.fr/actualites-sociales
Cette prime n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 50 salariés ET lorsque le montant des dividendes (par action ou part sociale) est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes (par action ou part sociale) des 2 exercices précédents.
Les entreprises commerciales employant habituellement moins de 50 salariés peuvent se soumettre volontairement au versement de la prime.
La prime est totalement exonérée des cotisations sociales dans la limite de 1.200 € par an et par salarié (sauf cotisations CSG/CRDS et forfait social).
Elle est soumise intégralement à l’impôt sur le revenu.
Montant de la prime
La loi ne prévoit aucune valeur minimale, ce qui fait d’ailleurs un peu de « bruit » actuellement !
Des enquêtes récentes menées en septembre par des cabinets spécialisés (notamment le cabinet DELOITTE) indiquent que le montant des primes devrait être de 300 € en moyenne.
Récemment pourtant, une entreprise spécialisée dans la sécurité, aurait proposé une prime de 3,50 € à ses salariés, provoquant la réaction du ministre du travail, Xavier BERTRAND, qui dénonce « la mauvaise plaisanterie » au micro de la radio RTL.
La prime n’est pas un « élément de substitution »
Ainsi que le confirme la loi, la prime ne doit pas se substituer à :
Une augmentation de salaire ;
Un élément de rémunération.
LEGISOCIALhttp://www.legisocial.fr/actualites-sociales
jeudi 20 octobre 2011
INSPECTION du TRAVAIL de SEINE ST DENIS
Les Unités territoriales (coordonnées de l’inspection du travail)
Paris:
109, rue Montmartre
75084 Paris Cedex 02
Tél. : 01 44 84 41 00
Fax : 01 42 36 15 83
Seine-et-Marne:
Cité administrative Pré Chamblain - Bat. C
77011 Melun Cedex
Tél. : 01 64 41 28 59
Fax : 01 64 37 83 89
Yvelines:
La Diagonale, 34 avenue du Centre
78182 St-Quentin-en-Yvelines
Tél. : 01 39 44 10 00
Fax : 01 39 44 10 50
Essonne:
Tour Agora - Gd. place Evry 2
523 place des Terrasses de l'Agora
91034 Evry Cedex
Tél. : 01 60 79 70 00
Fax : 01 60 77 69 09
Hauts-de-Seine:
13 rue de Lens
92022 Nanterre Cedex
Tél. : 01 47 86 40 00
Fax : 01 47 86 40 40
Seine-Saint-Denis:
Bat. 6 - 1, avenue Youri Gagarine
93016 Bobigny Cedex
Tél. : 01 41 60 53 00
Fax : 01 41 60 53 01
Val-de-Marne:
Immeuble Le Pascal Avenue du Général de Gaulle
94007 Créteil Cedex
Tél. : 01 49 56 28 23
Fax : 01 49 56 29 33
Val-d'Oise:
Immeuble Atrium, 3 Boulevard de l’Oise
95014 Cergy Pontoise Cedex
Tél. : 01 34 35 49 49
Fax : 01 30 30 37 23
Paris:
109, rue Montmartre
75084 Paris Cedex 02
Tél. : 01 44 84 41 00
Fax : 01 42 36 15 83
Seine-et-Marne:
Cité administrative Pré Chamblain - Bat. C
77011 Melun Cedex
Tél. : 01 64 41 28 59
Fax : 01 64 37 83 89
Yvelines:
La Diagonale, 34 avenue du Centre
78182 St-Quentin-en-Yvelines
Tél. : 01 39 44 10 00
Fax : 01 39 44 10 50
Essonne:
Tour Agora - Gd. place Evry 2
523 place des Terrasses de l'Agora
91034 Evry Cedex
Tél. : 01 60 79 70 00
Fax : 01 60 77 69 09
Hauts-de-Seine:
13 rue de Lens
92022 Nanterre Cedex
Tél. : 01 47 86 40 00
Fax : 01 47 86 40 40
Seine-Saint-Denis:
Bat. 6 - 1, avenue Youri Gagarine
93016 Bobigny Cedex
Tél. : 01 41 60 53 00
Fax : 01 41 60 53 01
Val-de-Marne:
Immeuble Le Pascal Avenue du Général de Gaulle
94007 Créteil Cedex
Tél. : 01 49 56 28 23
Fax : 01 49 56 29 33
Val-d'Oise:
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95014 Cergy Pontoise Cedex
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