Après des mois de négociation portant sur les missions et le fonctionnement de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), la séance finale, en date du 12 juillet, a donné lieu à un projet d’accord dont Force Ouvrière sera signataire.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
mardi 6 septembre 2011
Les dispositions légales relatives à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Selon l’article L. 1237-13, alinéa 1er du Code du Travail :
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
jeudi 1 septembre 2011
INFO RF SOCIAL
Aménager le temps de travail : une proposition de loi vise à contrer la rigueur de la jurisprudence
L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit, en principe, le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (c. trav. art. L. 3122-2). Les entreprises ont aussi la possibilité d'aménager les horaires sans passer par un accord collectif, sur une période de plusieurs semaines, dans la limite de 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
Cependant, même si l'aménagement du temps de travail est prévu par un accord collectif, la Cour de cassation considère que l'employeur doit recueillir l'accord exprès de chaque salarié concerné (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197).
Pour lever l'obstacle constitué par la rigueur de cette jurisprudence, une des mesures d'une nouvelle proposition de loi de simplification du droit vise à préciser expressément que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail.
Cette règle permettrait aux organisations du temps de travail mises en place conformément au code du travail, que ce soit par accords collectifs ou, lorsque cela est possible, par décision de l'employeur, d'entrer en application sans négociation individuelle salarié par salarié.
Précisons que la nouvelle règle ne s'appliquerait pas aux salariés à temps partiel, dont l'accord individuel serait donc toujours nécessaire.
Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (art. 40), enregistrée à l'Assemblée nationale le 28 juillet 2011
Brèves2011-08-26
L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit, en principe, le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (c. trav. art. L. 3122-2). Les entreprises ont aussi la possibilité d'aménager les horaires sans passer par un accord collectif, sur une période de plusieurs semaines, dans la limite de 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
Cependant, même si l'aménagement du temps de travail est prévu par un accord collectif, la Cour de cassation considère que l'employeur doit recueillir l'accord exprès de chaque salarié concerné (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197).
Pour lever l'obstacle constitué par la rigueur de cette jurisprudence, une des mesures d'une nouvelle proposition de loi de simplification du droit vise à préciser expressément que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail.
Cette règle permettrait aux organisations du temps de travail mises en place conformément au code du travail, que ce soit par accords collectifs ou, lorsque cela est possible, par décision de l'employeur, d'entrer en application sans négociation individuelle salarié par salarié.
Précisons que la nouvelle règle ne s'appliquerait pas aux salariés à temps partiel, dont l'accord individuel serait donc toujours nécessaire.
Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (art. 40), enregistrée à l'Assemblée nationale le 28 juillet 2011
Brèves2011-08-26
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