Déroulement de carrière des salariés protégés et discrimination syndicale

La faible présence d’un salarié en raison de ses mandats représentatifs ne peut être invoquée par un employeur pour justifier ses décisions en matière d’avancement.

Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a énoncé qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération.

Il est possible de mettre en place des accords d’entreprise pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Toutefois, sauf application d’un accord collectif visant à neutraliser ou valoriser l’exercice d’activités syndicales, l’employeur ne doit en aucun cas y faire référence lors de l’évaluation professionnelle de salariés (Cass. Soc. 23 mars 2011).

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt en date du 17 novembre 2011 n° 10-16.861.

Une salariée protégée avait réclamé réparation d’un préjudice estimant que l’exercice d’une activité syndicale avait freiné sa progression de carrière.

Ses demandes ont été rejetées par les juges d’appel. Leur décision a été cassée au terme de l’attendu suivant : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que les comptes rendus d'entretien d'évaluation pour les années 2005 à 2007 mentionnaient l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité de la salariée ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site due à ses mandats représentatifs, et d'autre part que l'intéressée n'avait bénéficié d'aucun point de compétence depuis 2005, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés » (Code du travail articles L. 1132-1 et L. 1132-3).
La Cour de Cassation rappelle également, qu’à la différence du contentieux sur le principe « à travail égal, salaire égal », l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En pratique, toutefois, la fourniture par le salarié d’éléments démontrant une disparité de traitement
facilitera la démonstration qu’il a été victime de discrimination.

Cet arrêt pose une nouvelle fois la question difficile du déroulement de carrière des salariés protégés dont les absences sont importantes.

Un employeur ne peut se baser sur la faible présence d’un salarié protégé en raison de l’exercice de ses mandats pour expliquer une stagnation de sa carrière. Un tel motif constituerait une discrimination prohibée puisque ayant trait à ses fonctions syndicales.

Il doit, au contraire, prendre les mesures nécessaires pour que l’exercice de mandats par un salarié n’emporte pas d’incidence défavorable sur sa rémunération : ainsi pour le versement d’une prime variable, l’employeur doit déterminer, pour la part de l’activité correspondant aux mandats, une somme correspondant au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 6 juillet 2010).

JURITRAVAIL.

L’absence de fixation des objectifs peut entraîner la résiliation du contrat de travail

Dans un arrêt en date du 9 novembre 2011 la chambre sociale vient d’affirmer, au visa de l’article 1134 du Code civil que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Au cas d’espèce l’employeur n’avait pas fixé les objectifs du salarié de 2002 à 2006. La Cour de cassation estime qu’en conséquence la résiliation du contrat de travail devait être prononcée et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait pas retenu cette solution.

Référence : Soc., 9 novembre 2011, N° de pourvoi : 10-11.658.

David Taté Juridique

Blog, droit, juridique, social, travail, affaires, sociétés, fiscal, marques, entreprises, immobilier

votre employeur ne peut pas vous imposer de passer d'un horaire continu à un horaire discontinu

Par un arrêt en date du 3 novembre 2011 la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler, au visa de l'article 1134 du code civil, que le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Cette modification ne peut donc être imposée par l'employeur au salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il en va d'ailleurs de même pour le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu. Référence : Soc., 3 novembre 2011, N° de pourvoi

David Taté Juridique