Plan :
Introduction
Avantage en nature - Frais de repas
Précisions
Exemples de calcul
Introduction
Les avantages en nature sont ceux accordés par l'employeur en sus de la rémunération. Ils ne sont pas payés en espèces, par chèque ou par virement, et ils peuvent prendre des formes diverses. Il s'agit d'avantages liés aux frais de restauration (nourriture), d'hébergement (mise à disposition d'un logement), de véhicule de fonction, voire aussi de matériel informatique (en dehors des cas de télétravail).
L'avantage en nature est un moyen pour compléter la rémunération. L'avantage en nature est caractérisé lorsque, en dehors de déplacement professionnel, l'employeur nourrit le salarié gratuitement sans opérer de retenue sur le salaire, ou en appliquant une retenue inférieure à la valeur réelle de l'avantage. Dans ce cas, la différence constitue un avantage en nature qui fait partie intégrante du salaire perçue.
L'avantage fait l'objet d'une évaluation en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale dues au titre des rémunérations et gains versés.
Sur le plan fiscal, les règles d'évaluation des avantages en nature au titre de l'impôt sur le revenu sont alignées sur les règles sociales, quel que soit le niveau de rémunération des bénéficiaires.
Avantage en nature - Frais de repas
En 2012
Depuis le 1er janvier 2012, les barèmes pris en compte pour évaluer les avantages en nature sont les suivants :
Salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit gratuitement la nourriture
Forfait nourriture
En dehors de déplacement professionnel
4,45 euros pour un repas
8,90 euros pour la journée
Personnels des entreprises tenues à une obligation de nourriture à leur égard*
Avantage en nourriture
Sur place
3,44 euros pour un repas
6,88 euros pour la journée
* Lors le salarié prend ses repas chez l'employeur (hôtels, cafés et restaurants ; restauration des collectivités ; restauration rapide ; chaînes de cafétérias et assimilées) si la participation salariale est inférieure à 3,44 euros (ex : 2 euros par repas), la différence est réintégrée dans l'assiette des cotisations (soit 1,44 euros par repas dans notre exemple).
Rappel - en 2011
Salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit gratuitement la nourriture
Forfait nourriture
En dehors de déplacement professionnel
4,40 euros pour un repas
8,80 euros pour la journée
Personnels des entreprises tenues à une obligation de nourriture à leur égard*
Avantage en nourriture
Sur place
3,43 euros pour un repas
6,86 euros pour la journée
* Lors le salarié prend ses repas chez l'employeur (hôtels, cafés et restaurants ; restauration des collectivités ; restauration rapide ; chaînes de cafétérias et assimilées) si la participation salariale est inférieure à 3,43 euros (ex : 2 euros par repas), la différence est réintégrée dans l'assiette des cotisations (soit 1,43 euros par repas dans notre exemple).
Précisions
Le forfait :
Les montants des forfaits indiqués dans le tableau, constituent des évaluations minimales, à défaut de stipulations supérieures arrêtées par convention ou accord collectif, et peuvent être remplacés par des montants supérieurs d'un commun accord entre les travailleurs et leurs employeurs.
Il faut tenir compte du forfait lorsque l'employeur fournit gratuitement le repas ou le règle directement à un tiers.
Les dirigeants sociaux affiliés au régime général :
S'agissant des gérants minoritaires ou égalitaire de SARL et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée, des présidents-directeurs et directeurs généraux des SA et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, et des présidents et dirigeants des SAS, les avantages nourriture sont déterminés d'après la valeur réelle.
Exemples de calcul
1) - Lorsque l'employeur fournit gratuitement le repas au salarié ou le règle directement à un tiers, l'évaluation de cet avantage est forfaitaire : 4,45 euros par repas.
2) - Lorsque l'employeur gère ou subventionne les repas de la cantine ou du restaurant d'entreprise ou inter-entreprise :
si la participation salariale est inférieure à 2,20 euros (ex : 1,70 euros), il faut réintégrer la différence entre 4,45 et 1,70 euros dans l'assiette des cotisations (soit 2,75 euros) ;
si elle est supérieure ou égale à 2,20 euros (ex : 3,50 euros), l'avantage en nature peut être négligé et n'est pas intégré dans l'assiette des cotisations.
© 2012 Net-iris
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
dimanche 8 janvier 2012
Net-iris
Jusqu'à présent, les indemnités journalières versées au titre de l'assurance maladie étaient calculées sur la base des salaires précédant l'arrêt de travail et ne pouvaient excéder 50% du plafond de la sécurité sociale. Mais dans le cadre des mesures prises pour atteindre l'objectif national de dépenses d'assurance maladie, fixé à 2,5% par le législateur en 2012, le décret (n°2011-1957) du 26 décembre 2011, substitue au plafond de sécurité sociale un plafond de 1,8 Smic, soit 2.517,06 euros brut par mois.
A titre d'exemple, un actif bénéficiant d'un salaire journalier de 70 euros percevra pour un arrêt de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, d'une indemnité journalière de 35 euros par jour, après un délai de carence de 3 jours.
Si l'actif a au moins 3 enfants à charge, l'indemnité journalière est majorée (taux égal à 66,66%) à partir du 31ème jour d'arrêt de travail, ce qui porte dans ce cas le montant de l'indemnité journalière à 46,70 euros par jour.
Ce changement a pour principale conséquence de diminuer le montant maximum de l'indemnité journalière maladie à laquelle pouvait prétendre un actif ayant d'importants revenus, puisque le montant maximum de l'indemnité journalière pouvant être versée en 2012 est de 41,38 euros (au lieu de 48,73 euros en 2011), et de 55,17 euros en cas de majoration pour enfant et long arrêt maladie (au lieu de 64,57 euros en 2011).
© 2012 Net-iris
A titre d'exemple, un actif bénéficiant d'un salaire journalier de 70 euros percevra pour un arrêt de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, d'une indemnité journalière de 35 euros par jour, après un délai de carence de 3 jours.
Si l'actif a au moins 3 enfants à charge, l'indemnité journalière est majorée (taux égal à 66,66%) à partir du 31ème jour d'arrêt de travail, ce qui porte dans ce cas le montant de l'indemnité journalière à 46,70 euros par jour.
Ce changement a pour principale conséquence de diminuer le montant maximum de l'indemnité journalière maladie à laquelle pouvait prétendre un actif ayant d'importants revenus, puisque le montant maximum de l'indemnité journalière pouvant être versée en 2012 est de 41,38 euros (au lieu de 48,73 euros en 2011), et de 55,17 euros en cas de majoration pour enfant et long arrêt maladie (au lieu de 64,57 euros en 2011).
© 2012 Net-iris
mercredi 14 décembre 2011
Déroulement de carrière des salariés protégés et discrimination syndicale
La faible présence d’un salarié en raison de ses mandats représentatifs ne peut être invoquée par un employeur pour justifier ses décisions en matière d’avancement.
Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a énoncé qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération.
Il est possible de mettre en place des accords d’entreprise pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Toutefois, sauf application d’un accord collectif visant à neutraliser ou valoriser l’exercice d’activités syndicales, l’employeur ne doit en aucun cas y faire référence lors de l’évaluation professionnelle de salariés (Cass. Soc. 23 mars 2011).
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt en date du 17 novembre 2011 n° 10-16.861.
Une salariée protégée avait réclamé réparation d’un préjudice estimant que l’exercice d’une activité syndicale avait freiné sa progression de carrière.
Ses demandes ont été rejetées par les juges d’appel. Leur décision a été cassée au terme de l’attendu suivant : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que les comptes rendus d'entretien d'évaluation pour les années 2005 à 2007 mentionnaient l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité de la salariée ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site due à ses mandats représentatifs, et d'autre part que l'intéressée n'avait bénéficié d'aucun point de compétence depuis 2005, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés » (Code du travail articles L. 1132-1 et L. 1132-3).
La Cour de Cassation rappelle également, qu’à la différence du contentieux sur le principe « à travail égal, salaire égal », l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En pratique, toutefois, la fourniture par le salarié d’éléments démontrant une disparité de traitement
facilitera la démonstration qu’il a été victime de discrimination.
Cet arrêt pose une nouvelle fois la question difficile du déroulement de carrière des salariés protégés dont les absences sont importantes.
Un employeur ne peut se baser sur la faible présence d’un salarié protégé en raison de l’exercice de ses mandats pour expliquer une stagnation de sa carrière. Un tel motif constituerait une discrimination prohibée puisque ayant trait à ses fonctions syndicales.
Il doit, au contraire, prendre les mesures nécessaires pour que l’exercice de mandats par un salarié n’emporte pas d’incidence défavorable sur sa rémunération : ainsi pour le versement d’une prime variable, l’employeur doit déterminer, pour la part de l’activité correspondant aux mandats, une somme correspondant au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 6 juillet 2010).
JURITRAVAIL.
Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a énoncé qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération.
Il est possible de mettre en place des accords d’entreprise pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Toutefois, sauf application d’un accord collectif visant à neutraliser ou valoriser l’exercice d’activités syndicales, l’employeur ne doit en aucun cas y faire référence lors de l’évaluation professionnelle de salariés (Cass. Soc. 23 mars 2011).
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt en date du 17 novembre 2011 n° 10-16.861.
Une salariée protégée avait réclamé réparation d’un préjudice estimant que l’exercice d’une activité syndicale avait freiné sa progression de carrière.
Ses demandes ont été rejetées par les juges d’appel. Leur décision a été cassée au terme de l’attendu suivant : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que les comptes rendus d'entretien d'évaluation pour les années 2005 à 2007 mentionnaient l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité de la salariée ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site due à ses mandats représentatifs, et d'autre part que l'intéressée n'avait bénéficié d'aucun point de compétence depuis 2005, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés » (Code du travail articles L. 1132-1 et L. 1132-3).
La Cour de Cassation rappelle également, qu’à la différence du contentieux sur le principe « à travail égal, salaire égal », l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En pratique, toutefois, la fourniture par le salarié d’éléments démontrant une disparité de traitement
facilitera la démonstration qu’il a été victime de discrimination.
Cet arrêt pose une nouvelle fois la question difficile du déroulement de carrière des salariés protégés dont les absences sont importantes.
Un employeur ne peut se baser sur la faible présence d’un salarié protégé en raison de l’exercice de ses mandats pour expliquer une stagnation de sa carrière. Un tel motif constituerait une discrimination prohibée puisque ayant trait à ses fonctions syndicales.
Il doit, au contraire, prendre les mesures nécessaires pour que l’exercice de mandats par un salarié n’emporte pas d’incidence défavorable sur sa rémunération : ainsi pour le versement d’une prime variable, l’employeur doit déterminer, pour la part de l’activité correspondant aux mandats, une somme correspondant au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 6 juillet 2010).
JURITRAVAIL.
Inscription à :
Articles (Atom)