Le Congé Individuel de Formation (CIF) est l’une des opportunités offerte aux salariés en matière de formation professionnelle continue. Ce congé permet au salarié de bénéficier de différentes actions visant à lui permettre d’adapter ses compétences aux évolutions de son emploi, d’acquérir de nouvelles compétences, de changer d’activité ou d’obtenir un diplôme.
Le salarié souhaitant bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF) doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Attention, pour les artisans travaillant dans une entreprise de moins de 10 salariés, la condition d’ancienneté est de 36 mois, dont 12 au sein de l’entreprise actuelle.
Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur soit 60 jours, soit 120 jours avant le début de sa formation, selon sa durée. Le congé individuel de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail du salarié, mais il ne peut pas empiéter sur les congés annuels du salarié.
Le congé individuel de formation peut s’étaler sur une période pouvant aller jusqu’à un an ou 1200 heures.
Attention à ne pas confondre le CIF et le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui est un nombre d’heures de formation dont dispose le salarié. Légalement 20 heures par an et par salarié.
Le Congé Individuel de Formation dans le Code du travail : article R. 6322-1 et suivant du Code du travail
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
mercredi 22 juin 2011
mardi 21 juin 2011
LICENCIEMENT INDEMNITE LEGALE
L'indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans. Si on prend l'exemple de Sylvie, rémunérée 1 800 € par mois, licenciée après 14 ans d'ancienneté, l'indemnité légale s'élève à (1/5 x 1 800 € x 14) + (2/15 x 1 800 € x 4) = 6 000 €.
Le salaire retenu pour calculer l'indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois augmentés des primes de vacances, de fin d'année, de bilan ou de mérite perçues au cours de cette période.
Si la formule vous est plus favorable, l'indemnité peut être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois. Mais dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte que partiellement.
Le salaire retenu pour calculer l'indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois augmentés des primes de vacances, de fin d'année, de bilan ou de mérite perçues au cours de cette période.
Si la formule vous est plus favorable, l'indemnité peut être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois. Mais dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte que partiellement.
dimanche 19 juin 2011
HAUSSE DU SMIC
La hausse du Smic n'interviendra pas avant août 2011
Le niveau de l'inflation observé par l'Insee en mai - égal à 2% en rythme annuel - remet en cause l'augmentation du Smic envisagée initialement le 1er juillet 2011.
L'article L3231-5 du Code du travail prévoit la revalorisation automatique du Smic lorsque l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2% par rapport à l'indice constatée lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur.
En avril, l'inflation mesurée par l'Insee atteignait les 2,1% en variation annuelle (et 0,3% en évolution mensuelle), et tout semblait indiquer qu'en mai, l'inflation atteindrait au moins 2% par rapport au niveau des prix en novembre ayant servi de référence pour la dernière revalorisation en janvier 2011.
Selon le ministère du Travail, l'inflation est restée légèrement sous le seuil permettant le déclenchement automatique de la hausse du Smic, de sorte que "la revalorisation n'interviendra pas en juillet, mais pourrait avoir lieu le mois d'après", soit le 1er août 2011 si l'inflation repart à la hausse au mois de juin.
Rappelons qu'un salarié au Smic touche 1.365 euros brut par mois pour 35 heures de travail hebdomadaire. Une revalorisation au 1er août 2011, lui permettrait de toucher environ 1.392 euros brut mensuel.
Le niveau de l'inflation observé par l'Insee en mai - égal à 2% en rythme annuel - remet en cause l'augmentation du Smic envisagée initialement le 1er juillet 2011.
L'article L3231-5 du Code du travail prévoit la revalorisation automatique du Smic lorsque l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2% par rapport à l'indice constatée lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur.
En avril, l'inflation mesurée par l'Insee atteignait les 2,1% en variation annuelle (et 0,3% en évolution mensuelle), et tout semblait indiquer qu'en mai, l'inflation atteindrait au moins 2% par rapport au niveau des prix en novembre ayant servi de référence pour la dernière revalorisation en janvier 2011.
Selon le ministère du Travail, l'inflation est restée légèrement sous le seuil permettant le déclenchement automatique de la hausse du Smic, de sorte que "la revalorisation n'interviendra pas en juillet, mais pourrait avoir lieu le mois d'après", soit le 1er août 2011 si l'inflation repart à la hausse au mois de juin.
Rappelons qu'un salarié au Smic touche 1.365 euros brut par mois pour 35 heures de travail hebdomadaire. Une revalorisation au 1er août 2011, lui permettrait de toucher environ 1.392 euros brut mensuel.
vendredi 17 juin 2011
CONGES PAYES (infos Tissot)
Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ?
Mots clés de l'article : Congés payés | Absence
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Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.
Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs.
Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ
Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.
Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles
Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Modifier les congés payés : refus du salarié
Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.
Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :
si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
Lire la suite : Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ? - Editions Tissot http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.
Mots clés de l'article : Congés payés | Absence
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Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.
Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs.
Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ
Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.
Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles
Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Modifier les congés payés : refus du salarié
Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.
Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :
si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
Lire la suite : Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ? - Editions Tissot http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.
jeudi 16 juin 2011
mercredi 15 juin 2011
mardi 14 juin 2011
vendredi 10 juin 2011
INFO TISSOT Réunion CE du mois de Juillet
La réunion du mois de juillet est souvent consacrée aux orientations de la formation professionnelle. En effet, une première réunion doit avoir lieu à ce sujet avant le 1er octobre et l’employeur doit transmettre aux membres du CE des documents d’information, au plus tard le 9 septembre.
Compte tenu des effectifs traditionnellement réduits au mois d’août, il est préférable que l’employeur anticipe et vous fournisse ces différentes informations au mois de juillet.
Le CE est un organe de contre proposition dans nombre de domaines touchant à la vie de l’entreprise. Il est à ce titre destinataire de nombreux rapports, documents, informations que le chef d’entreprise est tenu de lui fournir.
Dans la plupart des cas, la loi prévoit que le comité doit être informé et/ou consulté chaque année, semestre ou trimestre, sans plus de précision. A ces consultations périodiques, s’ajoutent des consultations ponctuelles, liées à la survenance d’un événement.
Nous avons donc choisi de lister les différentes informations et consultations dont les comités d'entreprise sont destinataires en les mensualisant, afin d’être sûr que l’employeur a bien, sur l’année, rempli toutes ses obligations.
Prenez le temps de préparer avec soin les réunions, et étudiez en amont les documents remis dans le cadre de réunions préparatoires. Notez les questions qu’ils suscitent, que vous poserez au cours de la réunion et que le secrétaire retranscrira dans le PV du CE.
Vous pouvez compléter votre préparation à l’aide de l’ouvrage « Guide pratique des représentants du personnel » des Editions Tissot.
Attention, il ne s’agit que de propositions facultatives réparties sur 12 mois afin de tenter d’équilibrer les réunions.
Communication par l’employeur d’informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur d'éventuels retards dans le paiement par l'entreprise des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire : information trimestrielle
Code du travail, art. L. 2323-46 (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 2323-50 (entreprises de 300 salariés et plus)
Compte tenu des effectifs traditionnellement réduits au mois d’août, il est préférable que l’employeur anticipe et vous fournisse ces différentes informations au mois de juillet.
Le CE est un organe de contre proposition dans nombre de domaines touchant à la vie de l’entreprise. Il est à ce titre destinataire de nombreux rapports, documents, informations que le chef d’entreprise est tenu de lui fournir.
Dans la plupart des cas, la loi prévoit que le comité doit être informé et/ou consulté chaque année, semestre ou trimestre, sans plus de précision. A ces consultations périodiques, s’ajoutent des consultations ponctuelles, liées à la survenance d’un événement.
Nous avons donc choisi de lister les différentes informations et consultations dont les comités d'entreprise sont destinataires en les mensualisant, afin d’être sûr que l’employeur a bien, sur l’année, rempli toutes ses obligations.
Prenez le temps de préparer avec soin les réunions, et étudiez en amont les documents remis dans le cadre de réunions préparatoires. Notez les questions qu’ils suscitent, que vous poserez au cours de la réunion et que le secrétaire retranscrira dans le PV du CE.
Vous pouvez compléter votre préparation à l’aide de l’ouvrage « Guide pratique des représentants du personnel » des Editions Tissot.
Attention, il ne s’agit que de propositions facultatives réparties sur 12 mois afin de tenter d’équilibrer les réunions.
Communication par l’employeur d’informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur d'éventuels retards dans le paiement par l'entreprise des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire : information trimestrielle
Code du travail, art. L. 2323-46 (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 2323-50 (entreprises de 300 salariés et plus)
jeudi 9 juin 2011
lundi 6 juin 2011
UD FO Seine st Denis
1 place de la Libération 93000 Bobigny
tél: 01.48.36.35.33
mail: udfo@orange.fr
tél: 01.48.36.35.33
mail: udfo@orange.fr
samedi 4 juin 2011
ALLO SERVICE PUBLIC
3939 Allo Service Public
3 juin
Allô Service Public est un service qui permet d’avoir des réponses téléphoniques à des questions administratives relatives notamment à la carte grise, aux banques, aux assurances, à la tutelle, au licenciement... En fonction de leurs teneurs certaines questions peuvent être transférées vers une autre administration.
Pour contacter Allô Service Public si vous êtes en France il faut simplement téléphoner au 3939. Depuis un poste fixe le coût correspond à celui d’un appel local.
3 juin
Allô Service Public est un service qui permet d’avoir des réponses téléphoniques à des questions administratives relatives notamment à la carte grise, aux banques, aux assurances, à la tutelle, au licenciement... En fonction de leurs teneurs certaines questions peuvent être transférées vers une autre administration.
Pour contacter Allô Service Public si vous êtes en France il faut simplement téléphoner au 3939. Depuis un poste fixe le coût correspond à celui d’un appel local.
mercredi 1 juin 2011
INFO JURITRAVAIL
Vous venez d’être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier le contenu de celui-ci. En effet, dès lors que vous l’aurez signé, vous devrez respecter les mentions qu’il prévoit. A défaut, l’employeur peut vous sanctionner pour non respect de vos obligations contractuelles.
La période d’essai
La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci.
En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce même si la convention collective applicable dans l’entreprise en prévoit une.
En savoir plus sur les nouvelles durées des périodes d’essai : "la période d’essai, nouvelle version"
La durée et les horaires de travail
La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord.
Toutefois, l’employeur peut exiger que vous effectuiez des heures supplémentaires.
A l’inverse, l’employeur peut modifier les horaires de travail fixés au contrat sans devoir obtenir votre accord préalable (sauf si ces horaires ont été un élément déterminant lors de l’embauche).
Toutefois, certaines modifications d'horaires de travail requièrent votre accord préalable, tel un passage d'un horaire de travail de jour à un horaire de travail de nuit.
Lieu de travail et clause de mobilité
L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu.
Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique.
Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.
Statut, classification et salaire minima
Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous exercez, à défaut vous serez « sous-classé ».
Cet élément est important puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.
La période d’essai
La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci.
En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce même si la convention collective applicable dans l’entreprise en prévoit une.
En savoir plus sur les nouvelles durées des périodes d’essai : "la période d’essai, nouvelle version"
La durée et les horaires de travail
La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord.
Toutefois, l’employeur peut exiger que vous effectuiez des heures supplémentaires.
A l’inverse, l’employeur peut modifier les horaires de travail fixés au contrat sans devoir obtenir votre accord préalable (sauf si ces horaires ont été un élément déterminant lors de l’embauche).
Toutefois, certaines modifications d'horaires de travail requièrent votre accord préalable, tel un passage d'un horaire de travail de jour à un horaire de travail de nuit.
Lieu de travail et clause de mobilité
L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu.
Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique.
Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.
Statut, classification et salaire minima
Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous exercez, à défaut vous serez « sous-classé ».
Cet élément est important puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.
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