La proposition de loi de simplification du droit ajoute un nouvel article dans le Code du travail stipulant que l'accord du salarié n'est pas nécessaire pour la mise en place d'un accord d'aménagement du temps de travail. Cette disposition revient sur un arrêt récent de la Cour de cassation.
L'entreprise doit -elle obtenir l'accord du salarié avant la mise en œuvre d'un accord d'aménagement ou d'annualisation du temps de travail ?
Jusqu'à présent, non. Mais un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation avait jeté le trouble.
Dans cet arrêt, les Hauts magistrats considèrent que "l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié".
Des avocats s'étaient émus de cet arrêt, lui reprochant de compliquer la mise en place d'accords d'aménagement dans les entreprises s'il fallait obtenir l'assentiment de chaque salarié (lire notre interview de Guillaume Brédon sur ce point).
Ce n'est pas une modification du contrat
Ces critiques ont manifestement été entendues par le député Jean-Luc Warsmann. Il a en effet introduit dans sa proposition de loi de simplification du droit un article 40 qui revient purement et simplement sur cet arrêt.
"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail" (nouvel article L.3122-6 du Code du travail). Par conséquent, l'accord d’aménagement du temps de travail s'imposera à tous les salariés.
Cette règle ne vaudra pas pour les salariés à temps partiel.
Pas de refus possible du salarié
De même, l'article L.1222-8 stipule que "lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique". Cette disposition est abrogée par la proposition de loi.
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
mardi 6 septembre 2011
FO signataire de l'accord sur l'APEC
Après des mois de négociation portant sur les missions et le fonctionnement de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), la séance finale, en date du 12 juillet, a donné lieu à un projet d’accord dont Force Ouvrière sera signataire.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Les dispositions légales relatives à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Selon l’article L. 1237-13, alinéa 1er du Code du Travail :
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
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