La faible présence d’un salarié en raison de ses mandats représentatifs ne peut être invoquée par un employeur pour justifier ses décisions en matière d’avancement.
Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a énoncé qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération.
Il est possible de mettre en place des accords d’entreprise pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Toutefois, sauf application d’un accord collectif visant à neutraliser ou valoriser l’exercice d’activités syndicales, l’employeur ne doit en aucun cas y faire référence lors de l’évaluation professionnelle de salariés (Cass. Soc. 23 mars 2011).
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt en date du 17 novembre 2011 n° 10-16.861.
Une salariée protégée avait réclamé réparation d’un préjudice estimant que l’exercice d’une activité syndicale avait freiné sa progression de carrière.
Ses demandes ont été rejetées par les juges d’appel. Leur décision a été cassée au terme de l’attendu suivant : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que les comptes rendus d'entretien d'évaluation pour les années 2005 à 2007 mentionnaient l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité de la salariée ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site due à ses mandats représentatifs, et d'autre part que l'intéressée n'avait bénéficié d'aucun point de compétence depuis 2005, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés » (Code du travail articles L. 1132-1 et L. 1132-3).
La Cour de Cassation rappelle également, qu’à la différence du contentieux sur le principe « à travail égal, salaire égal », l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En pratique, toutefois, la fourniture par le salarié d’éléments démontrant une disparité de traitement
facilitera la démonstration qu’il a été victime de discrimination.
Cet arrêt pose une nouvelle fois la question difficile du déroulement de carrière des salariés protégés dont les absences sont importantes.
Un employeur ne peut se baser sur la faible présence d’un salarié protégé en raison de l’exercice de ses mandats pour expliquer une stagnation de sa carrière. Un tel motif constituerait une discrimination prohibée puisque ayant trait à ses fonctions syndicales.
Il doit, au contraire, prendre les mesures nécessaires pour que l’exercice de mandats par un salarié n’emporte pas d’incidence défavorable sur sa rémunération : ainsi pour le versement d’une prime variable, l’employeur doit déterminer, pour la part de l’activité correspondant aux mandats, une somme correspondant au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 6 juillet 2010).
JURITRAVAIL.
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
mercredi 14 décembre 2011
mardi 29 novembre 2011
L’absence de fixation des objectifs peut entraîner la résiliation du contrat de travail
Dans un arrêt en date du 9 novembre 2011 la chambre sociale vient d’affirmer, au visa de l’article 1134 du Code civil que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Au cas d’espèce l’employeur n’avait pas fixé les objectifs du salarié de 2002 à 2006. La Cour de cassation estime qu’en conséquence la résiliation du contrat de travail devait être prononcée et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait pas retenu cette solution.
Référence : Soc., 9 novembre 2011, N° de pourvoi : 10-11.658.
David Taté Juridique
Blog, droit, juridique, social, travail, affaires, sociétés, fiscal, marques, entreprises, immobilier
Au cas d’espèce l’employeur n’avait pas fixé les objectifs du salarié de 2002 à 2006. La Cour de cassation estime qu’en conséquence la résiliation du contrat de travail devait être prononcée et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait pas retenu cette solution.
Référence : Soc., 9 novembre 2011, N° de pourvoi : 10-11.658.
David Taté Juridique
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vendredi 18 novembre 2011
votre employeur ne peut pas vous imposer de passer d'un horaire continu à un horaire discontinu
Par un arrêt en date du 3 novembre 2011 la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler, au visa de l'article 1134 du code civil, que le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Cette modification ne peut donc être imposée par l'employeur au salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il en va d'ailleurs de même pour le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu. Référence : Soc., 3 novembre 2011, N° de pourvoi
David Taté Juridique
David Taté Juridique
jeudi 17 novembre 2011
RFPAYE
Le SMIC va augmenter au 1er décembre 2011
En principe, le SMIC augmente maintenant chaque 1er janvier.
Mais lorsque l'inflation a augmenté d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, une revalorisation doit intervenir en cours d'année (c. trav. art. L. 3231-5).
Le rythme de progression du taux d'inflation de référence (+ 2,1 % de novembre 2010 à novembre 2011) a donc pour conséquence une revalorisation du SMIC, qui interviendra au 1er décembre 2011.
Le SMIC horaire devrait donc passer de 9 euros à 9,19 euros, soit 1393,82€ brut par mois contre 1365€ précédemment (SMIC mensuel base 35 h).
Communiqué de presse de la DGT du 10 novembre 2011
http://rfpaye.grouperf.com/depeches/24560.html
En principe, le SMIC augmente maintenant chaque 1er janvier.
Mais lorsque l'inflation a augmenté d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, une revalorisation doit intervenir en cours d'année (c. trav. art. L. 3231-5).
Le rythme de progression du taux d'inflation de référence (+ 2,1 % de novembre 2010 à novembre 2011) a donc pour conséquence une revalorisation du SMIC, qui interviendra au 1er décembre 2011.
Le SMIC horaire devrait donc passer de 9 euros à 9,19 euros, soit 1393,82€ brut par mois contre 1365€ précédemment (SMIC mensuel base 35 h).
Communiqué de presse de la DGT du 10 novembre 2011
http://rfpaye.grouperf.com/depeches/24560.html
mercredi 16 novembre 2011
http://avocat-bruno-aubry.com/
Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?
Si la nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, elle s’analyse en une modification contractuelle.
Pour la première fois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts (Soc. 3 novembre 2011, n°10-14.702 et n°10-30.033, FS-PB) dégage des critères précis permettant de conclure qu’une nouvelle répartition des horaires peut constituer une modification du contrat de travail.
En principe, la fixation des horaires de travail et leur modification relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas préalablement l’accord du salarié.
Cependant, la jurisprudence était déjà venue tempérer ce principe, estimant que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constituait une modification du contrat de travail (Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486) ou même que le passage d’un horaire fixe à un horaire modulé ou par cycle constituait également une modification du contrat de travail (Soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161).
Il en est de même pour le passage d’un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours (Soc. 23 janvier 2001, n°98-44.483).
Dans notre espèce, la modification des horaires de travail concernait une salariée à temps plein qui travaillait du lundi au vendredi de 5h30 à 10h00 et de 15h00 à 17h00 ainsi que le samedi de 7h30 à 10h00.
L’employeur avait modifié ses horaires de travail en apportant une nouvelle répartition de sorte que la salariée était toujours amenée à travailler du lundi au samedi mais selon des horaires différents : du lundi au jeudi de 15h00 à 17h30 et de 18h00 à 21h00, le vendredi de 12h30 à 15h00 et de 16h00 à 21h00 et le samedi de 10h00 à 12h30 et de 17h00 à 20h00.
La salariée faisait valoir que ses nouveaux horaires représentaient un bouleversement de ses conditions de travail et avait saisi la Juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.
En effet, l’employeur avait sensiblement modifié ses horaires de travail, la salariée travaillant majoritairement le matin et comportant seulement deux heures de travail l’après-midi.
En conséquence, la salariée estimait que cette modification des horaires portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.
A l’occasion de cette affaire, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donc fixé un critère clair et précis :
« Sauf atteinte excessive aux droits du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »
Il appartiendra donc au salarié de démontrer que la modification de ses horaires de travail ont un retentissement sur sa vie personnelle et familiale, notamment pour lui, l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires etc..
Par ailleurs, ce retentissement doit avoir un caractère excessif.
Cette décision s’inspire en partie des règles applicables aux salariés engagés à temps partiel pour lesquels la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer, estimant que la modification des horaires journaliers pouvait être refusée par le salarié pour des raisons familiales impérieuses (Soc. 9 mai 2011, n°99-40.111).
Dans notre espèce, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur la qualification à donner au changement d’horaires effectué par l’employeur.
Elle a simplement renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Besançon qui devra trancher ce litige au regard des nouveaux critères dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Faut-il y voir pour autant l’application de critères subjectifs eu égard à la situation personnelle du salarié pour juger de ce que la nouvelle répartition constituerait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ?
Pas sûr, les Juges du fond devront apprécier cette atteinte excessive au regard de la situation normale de tout salarié placé dans une situation identique.
En tout état de cause, cette jurisprudence va rendre encore plus compliqué pour l’employeur la possibilité de modifier les horaires de travail de ses salariés, et de toute évidence, constitue une insécurité juridique évidente, source de contentieux.
Si la nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, elle s’analyse en une modification contractuelle.
Pour la première fois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts (Soc. 3 novembre 2011, n°10-14.702 et n°10-30.033, FS-PB) dégage des critères précis permettant de conclure qu’une nouvelle répartition des horaires peut constituer une modification du contrat de travail.
En principe, la fixation des horaires de travail et leur modification relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas préalablement l’accord du salarié.
Cependant, la jurisprudence était déjà venue tempérer ce principe, estimant que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constituait une modification du contrat de travail (Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486) ou même que le passage d’un horaire fixe à un horaire modulé ou par cycle constituait également une modification du contrat de travail (Soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161).
Il en est de même pour le passage d’un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours (Soc. 23 janvier 2001, n°98-44.483).
Dans notre espèce, la modification des horaires de travail concernait une salariée à temps plein qui travaillait du lundi au vendredi de 5h30 à 10h00 et de 15h00 à 17h00 ainsi que le samedi de 7h30 à 10h00.
L’employeur avait modifié ses horaires de travail en apportant une nouvelle répartition de sorte que la salariée était toujours amenée à travailler du lundi au samedi mais selon des horaires différents : du lundi au jeudi de 15h00 à 17h30 et de 18h00 à 21h00, le vendredi de 12h30 à 15h00 et de 16h00 à 21h00 et le samedi de 10h00 à 12h30 et de 17h00 à 20h00.
La salariée faisait valoir que ses nouveaux horaires représentaient un bouleversement de ses conditions de travail et avait saisi la Juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.
En effet, l’employeur avait sensiblement modifié ses horaires de travail, la salariée travaillant majoritairement le matin et comportant seulement deux heures de travail l’après-midi.
En conséquence, la salariée estimait que cette modification des horaires portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.
A l’occasion de cette affaire, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donc fixé un critère clair et précis :
« Sauf atteinte excessive aux droits du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »
Il appartiendra donc au salarié de démontrer que la modification de ses horaires de travail ont un retentissement sur sa vie personnelle et familiale, notamment pour lui, l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires etc..
Par ailleurs, ce retentissement doit avoir un caractère excessif.
Cette décision s’inspire en partie des règles applicables aux salariés engagés à temps partiel pour lesquels la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer, estimant que la modification des horaires journaliers pouvait être refusée par le salarié pour des raisons familiales impérieuses (Soc. 9 mai 2011, n°99-40.111).
Dans notre espèce, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur la qualification à donner au changement d’horaires effectué par l’employeur.
Elle a simplement renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Besançon qui devra trancher ce litige au regard des nouveaux critères dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Faut-il y voir pour autant l’application de critères subjectifs eu égard à la situation personnelle du salarié pour juger de ce que la nouvelle répartition constituerait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ?
Pas sûr, les Juges du fond devront apprécier cette atteinte excessive au regard de la situation normale de tout salarié placé dans une situation identique.
En tout état de cause, cette jurisprudence va rendre encore plus compliqué pour l’employeur la possibilité de modifier les horaires de travail de ses salariés, et de toute évidence, constitue une insécurité juridique évidente, source de contentieux.
mardi 15 novembre 2011
jeudi 10 novembre 2011
Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes
Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes et à la pénibilité : les circulaires sont sorties
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés :
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE) ;
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1 %), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain.
circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011
RF PAYE (info)
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés :
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE) ;
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1 %), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain.
circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011
RF PAYE (info)
mardi 8 novembre 2011
Jurisprudence
il résulte d’un arrêt en date du 20 octobre 2011 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation que lorsque des propos d’un salarié, qui n’ont pas un caractère excessif, trouvent leur cause directe dans l’attitude fautive de l’employeur, ils ne peuvent, en raison de ce contexte, caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression (Soc., 20 octobre 2011, N° de pourvoi : 10-30.680).
samedi 5 novembre 2011
mercredi 2 novembre 2011
Nouvelle modification du régime social des indemnités de licenciement en 2012
Depuis le 1er janvier 2011, les entreprises appliquent un régime nouveau en ce qui concerne les cotisations sociales.
C’est ainsi que nous connaissons actuellement un régime « permanent » et un régime « transitoire ».
Ces dispositions ont été confirmées par la circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du 14/04/2011 (Circulaire DSS du 14 avril 2011 N° DSS/SD5B/2011/145)
Régime transitoire
Les indemnités de licenciement sont exonérées au maximum dans la limite de 6 fois le PASS (soit 212.112,00 € en 2011).
Régime permanent
L’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale est plafonnée à un montant égal à 3 fois le PASS (soit 106 056 € en 2011).
Si les indemnités ne bénéficient pas du régime transitoire, alors elles entrent dans le cadre du régime permanent.
Indemnités concernées par le régime transitoire
Deux cas peuvent se présenter :
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010 ;
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2011 en prenant en compte le montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010.
Amendement au PLFSS 2012
L’amendement présenté par M Yves BUR (rapporteur pour les recettes et l’équilibre général) se propose de modifier le plafond d’exonération.
Compte tenu de ce qui a été indiqué dans les points précédents, il était prévu que la limite d’exonération soit fixée à 3 fois le PASS pour l’année 2012.
L’amendement abaisse le seuil à 2 fois le PASS.
« Dans la première phrase du douzième alinéa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, le nombre « trois » est remplacé par le nombre « deux ».
EXPOSÉ SOMMAIRE
Il est proposé de prolonger le mouvement engagé par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2010 et 2011 tendant à assujettir les indemnités de rupture à l’ensemble des cotisations et contributions sociales en abaissant le seuil d’exonération de trois à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 72 744 euros en 2012.
LegiSocial
C’est ainsi que nous connaissons actuellement un régime « permanent » et un régime « transitoire ».
Ces dispositions ont été confirmées par la circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du 14/04/2011 (Circulaire DSS du 14 avril 2011 N° DSS/SD5B/2011/145)
Régime transitoire
Les indemnités de licenciement sont exonérées au maximum dans la limite de 6 fois le PASS (soit 212.112,00 € en 2011).
Régime permanent
L’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale est plafonnée à un montant égal à 3 fois le PASS (soit 106 056 € en 2011).
Si les indemnités ne bénéficient pas du régime transitoire, alors elles entrent dans le cadre du régime permanent.
Indemnités concernées par le régime transitoire
Deux cas peuvent se présenter :
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010 ;
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2011 en prenant en compte le montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010.
Amendement au PLFSS 2012
L’amendement présenté par M Yves BUR (rapporteur pour les recettes et l’équilibre général) se propose de modifier le plafond d’exonération.
Compte tenu de ce qui a été indiqué dans les points précédents, il était prévu que la limite d’exonération soit fixée à 3 fois le PASS pour l’année 2012.
L’amendement abaisse le seuil à 2 fois le PASS.
« Dans la première phrase du douzième alinéa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, le nombre « trois » est remplacé par le nombre « deux ».
EXPOSÉ SOMMAIRE
Il est proposé de prolonger le mouvement engagé par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2010 et 2011 tendant à assujettir les indemnités de rupture à l’ensemble des cotisations et contributions sociales en abaissant le seuil d’exonération de trois à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 72 744 euros en 2012.
LegiSocial
jeudi 27 octobre 2011
RF SOCIAL
Licenciement économique
Agrément de la convention relative au contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), venu remplacer le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisé, permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un retour à l'emploi (c. trav. art. L. 1233-65).
Les partenaires sociaux ont négocié une convention qui définit les conditions et les modalités d'application du CSP (convention du 19 juillet 2011 relative au CSP).
Cette convention vient d'être agréée, ce qui rend son contenu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés relevant de l'assurance chômage (voir c. trav. art. L. 5422-13).
La convention est entrée en vigueur le 1er septembre 2011 et produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2013.
En pratique, le CSP s'applique aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er septembre 2011. Pour la date d'engagement, il convient de se référer, selon le type de procédure de licenciement économique, à la date de l'entretien préalable au licenciement ou à la date de présentation de la convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel.
Arrêté du 6 octobre 2011, JO du 21
Agrément de la convention relative au contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), venu remplacer le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisé, permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un retour à l'emploi (c. trav. art. L. 1233-65).
Les partenaires sociaux ont négocié une convention qui définit les conditions et les modalités d'application du CSP (convention du 19 juillet 2011 relative au CSP).
Cette convention vient d'être agréée, ce qui rend son contenu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés relevant de l'assurance chômage (voir c. trav. art. L. 5422-13).
La convention est entrée en vigueur le 1er septembre 2011 et produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2013.
En pratique, le CSP s'applique aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er septembre 2011. Pour la date d'engagement, il convient de se référer, selon le type de procédure de licenciement économique, à la date de l'entretien préalable au licenciement ou à la date de présentation de la convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel.
Arrêté du 6 octobre 2011, JO du 21
mardi 25 octobre 2011
PRIME DIVIDENDE
Petits rappels
Cette prime n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 50 salariés ET lorsque le montant des dividendes (par action ou part sociale) est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes (par action ou part sociale) des 2 exercices précédents.
Les entreprises commerciales employant habituellement moins de 50 salariés peuvent se soumettre volontairement au versement de la prime.
La prime est totalement exonérée des cotisations sociales dans la limite de 1.200 € par an et par salarié (sauf cotisations CSG/CRDS et forfait social).
Elle est soumise intégralement à l’impôt sur le revenu.
Montant de la prime
La loi ne prévoit aucune valeur minimale, ce qui fait d’ailleurs un peu de « bruit » actuellement !
Des enquêtes récentes menées en septembre par des cabinets spécialisés (notamment le cabinet DELOITTE) indiquent que le montant des primes devrait être de 300 € en moyenne.
Récemment pourtant, une entreprise spécialisée dans la sécurité, aurait proposé une prime de 3,50 € à ses salariés, provoquant la réaction du ministre du travail, Xavier BERTRAND, qui dénonce « la mauvaise plaisanterie » au micro de la radio RTL.
La prime n’est pas un « élément de substitution »
Ainsi que le confirme la loi, la prime ne doit pas se substituer à :
Une augmentation de salaire ;
Un élément de rémunération.
LEGISOCIALhttp://www.legisocial.fr/actualites-sociales
Cette prime n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 50 salariés ET lorsque le montant des dividendes (par action ou part sociale) est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes (par action ou part sociale) des 2 exercices précédents.
Les entreprises commerciales employant habituellement moins de 50 salariés peuvent se soumettre volontairement au versement de la prime.
La prime est totalement exonérée des cotisations sociales dans la limite de 1.200 € par an et par salarié (sauf cotisations CSG/CRDS et forfait social).
Elle est soumise intégralement à l’impôt sur le revenu.
Montant de la prime
La loi ne prévoit aucune valeur minimale, ce qui fait d’ailleurs un peu de « bruit » actuellement !
Des enquêtes récentes menées en septembre par des cabinets spécialisés (notamment le cabinet DELOITTE) indiquent que le montant des primes devrait être de 300 € en moyenne.
Récemment pourtant, une entreprise spécialisée dans la sécurité, aurait proposé une prime de 3,50 € à ses salariés, provoquant la réaction du ministre du travail, Xavier BERTRAND, qui dénonce « la mauvaise plaisanterie » au micro de la radio RTL.
La prime n’est pas un « élément de substitution »
Ainsi que le confirme la loi, la prime ne doit pas se substituer à :
Une augmentation de salaire ;
Un élément de rémunération.
LEGISOCIALhttp://www.legisocial.fr/actualites-sociales
jeudi 20 octobre 2011
INSPECTION du TRAVAIL de SEINE ST DENIS
Les Unités territoriales (coordonnées de l’inspection du travail)
Paris:
109, rue Montmartre
75084 Paris Cedex 02
Tél. : 01 44 84 41 00
Fax : 01 42 36 15 83
Seine-et-Marne:
Cité administrative Pré Chamblain - Bat. C
77011 Melun Cedex
Tél. : 01 64 41 28 59
Fax : 01 64 37 83 89
Yvelines:
La Diagonale, 34 avenue du Centre
78182 St-Quentin-en-Yvelines
Tél. : 01 39 44 10 00
Fax : 01 39 44 10 50
Essonne:
Tour Agora - Gd. place Evry 2
523 place des Terrasses de l'Agora
91034 Evry Cedex
Tél. : 01 60 79 70 00
Fax : 01 60 77 69 09
Hauts-de-Seine:
13 rue de Lens
92022 Nanterre Cedex
Tél. : 01 47 86 40 00
Fax : 01 47 86 40 40
Seine-Saint-Denis:
Bat. 6 - 1, avenue Youri Gagarine
93016 Bobigny Cedex
Tél. : 01 41 60 53 00
Fax : 01 41 60 53 01
Val-de-Marne:
Immeuble Le Pascal Avenue du Général de Gaulle
94007 Créteil Cedex
Tél. : 01 49 56 28 23
Fax : 01 49 56 29 33
Val-d'Oise:
Immeuble Atrium, 3 Boulevard de l’Oise
95014 Cergy Pontoise Cedex
Tél. : 01 34 35 49 49
Fax : 01 30 30 37 23
Paris:
109, rue Montmartre
75084 Paris Cedex 02
Tél. : 01 44 84 41 00
Fax : 01 42 36 15 83
Seine-et-Marne:
Cité administrative Pré Chamblain - Bat. C
77011 Melun Cedex
Tél. : 01 64 41 28 59
Fax : 01 64 37 83 89
Yvelines:
La Diagonale, 34 avenue du Centre
78182 St-Quentin-en-Yvelines
Tél. : 01 39 44 10 00
Fax : 01 39 44 10 50
Essonne:
Tour Agora - Gd. place Evry 2
523 place des Terrasses de l'Agora
91034 Evry Cedex
Tél. : 01 60 79 70 00
Fax : 01 60 77 69 09
Hauts-de-Seine:
13 rue de Lens
92022 Nanterre Cedex
Tél. : 01 47 86 40 00
Fax : 01 47 86 40 40
Seine-Saint-Denis:
Bat. 6 - 1, avenue Youri Gagarine
93016 Bobigny Cedex
Tél. : 01 41 60 53 00
Fax : 01 41 60 53 01
Val-de-Marne:
Immeuble Le Pascal Avenue du Général de Gaulle
94007 Créteil Cedex
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Fax : 01 49 56 29 33
Val-d'Oise:
Immeuble Atrium, 3 Boulevard de l’Oise
95014 Cergy Pontoise Cedex
Tél. : 01 34 35 49 49
Fax : 01 30 30 37 23
Coordonnées de l’Inspection du travail de Roissy CDG
Coordonnées de l’Inspection du travail de Roissy CDG :
- Adresse postale : DIRECCTE 93 - Inspection du travail - Roissypole - Le Dôme bât.2 1er étage - BP 13102 - 95701 ROISSY CDG Cedex.
- Secrétariat commun : 01.48.62.78.92
- Fax commun : 01.48.62.77.62
Compétence territoriale des sections d’inspection du travail de l’aéroport de Roissy
16ème section
- Mme Magali TEYSSIE - Inspectrice du travail
- Mme Julie BOUDOUX - Contrôleuse du travail
- Mme Jeanine ESTRADE - Contrôleuse du travail
Activités des sociétés du groupe WFS (CBS, BGS, Aquaraile), quelles que soit leurs localisations (sièges et établissements). Toutes activités situées dans l’aérogare 2 et dans les zones d’activité suivantes : « zone EST », « zone centrale EST », "zone flexitech", « Roissypole », « zone logistique ».
Sont exclues :
- les activités des entreprises appartenant aux groupes VE Airport et Europe Handling,
- les activités des sociétés Servair, Alyzia, Derichebourg sûreté,
- Les activités du chantier S4, des entreprises de nettoyage de locaux et les hôtels.
17ème section
- M. Guy LEBON - Inspecteur du travail
- Mme Ingrid LEFEBVRE LEJEUNE - Contrôleuse du travail
Sur l’ensemble de la zone aéroportuaire : les activités de l’entreprise FEDEX, du chantier du "centre commercial" et des sociétés des groupes Europe Handling et VE Airport. Activités situées en zone de fret 1 à 7, et dans les zones d’activité suivantes : « zone technique », « zone centrale OUEST », « zone de service »,« ROISSYTECH » Sont exclues les activités des entreprises du groupe WFS (CBS, BSG, Aquaraile)
18ème section
- Mme Gaëlle BORDAS - Inspectrice du travail
- M. Pierre VILLERET - Contrôleur du travail
- M. Stéphane LOISET - Contrôleur du travail
Toutes les activités situées à l’aéroport du Bourget. Toutes les activités situées dans les aérogares T1 et T3 de Roissy. Zone d’entretien sauf entreprise FEDEX. Sur l’ensemble de la zone aéroportuaire : les hôtels et activités des entreprises de nettoyage de locaux. Entreprises ACNA, BFS,SERVAIR siège, Derichebourg Sûreté, Alysia, établissement SERVAIR 2. Chantier de construction S4.
- Adresse postale : DIRECCTE 93 - Inspection du travail - Roissypole - Le Dôme bât.2 1er étage - BP 13102 - 95701 ROISSY CDG Cedex.
- Secrétariat commun : 01.48.62.78.92
- Fax commun : 01.48.62.77.62
Compétence territoriale des sections d’inspection du travail de l’aéroport de Roissy
16ème section
- Mme Magali TEYSSIE - Inspectrice du travail
- Mme Julie BOUDOUX - Contrôleuse du travail
- Mme Jeanine ESTRADE - Contrôleuse du travail
Activités des sociétés du groupe WFS (CBS, BGS, Aquaraile), quelles que soit leurs localisations (sièges et établissements). Toutes activités situées dans l’aérogare 2 et dans les zones d’activité suivantes : « zone EST », « zone centrale EST », "zone flexitech", « Roissypole », « zone logistique ».
Sont exclues :
- les activités des entreprises appartenant aux groupes VE Airport et Europe Handling,
- les activités des sociétés Servair, Alyzia, Derichebourg sûreté,
- Les activités du chantier S4, des entreprises de nettoyage de locaux et les hôtels.
17ème section
- M. Guy LEBON - Inspecteur du travail
- Mme Ingrid LEFEBVRE LEJEUNE - Contrôleuse du travail
Sur l’ensemble de la zone aéroportuaire : les activités de l’entreprise FEDEX, du chantier du "centre commercial" et des sociétés des groupes Europe Handling et VE Airport. Activités situées en zone de fret 1 à 7, et dans les zones d’activité suivantes : « zone technique », « zone centrale OUEST », « zone de service »,« ROISSYTECH » Sont exclues les activités des entreprises du groupe WFS (CBS, BSG, Aquaraile)
18ème section
- Mme Gaëlle BORDAS - Inspectrice du travail
- M. Pierre VILLERET - Contrôleur du travail
- M. Stéphane LOISET - Contrôleur du travail
Toutes les activités situées à l’aéroport du Bourget. Toutes les activités situées dans les aérogares T1 et T3 de Roissy. Zone d’entretien sauf entreprise FEDEX. Sur l’ensemble de la zone aéroportuaire : les hôtels et activités des entreprises de nettoyage de locaux. Entreprises ACNA, BFS,SERVAIR siège, Derichebourg Sûreté, Alysia, établissement SERVAIR 2. Chantier de construction S4.
mercredi 19 octobre 2011
Faute de l'employeur en l'absence de visite médicale
La surveillance médicale des salariés est l'un des aspects essentiels de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur. En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit notamment garantir à tout salarié embauché le suivi de sa santé, qu'il s'agisse de l'examen d'embauche, de la visite périodique (annuelle ou tous les 2 ans en fonction du poste) ou des examens de reprise suite à un arrêt de travail.
Dans son arrêt du 22 septembre 2011, la Cour de cassation rappelle que le respect par l'employeur de l'organisation de ces visites médicales est impératif.
Il s'agissait en l'espèce d'un salarié qui n'avait ni fait l'objet d'une visite médicale d'embauche, ni d'une visite de reprise après avoir été victime d'un accident du travail. Pour ces raisons mais aussi le non paiement d'heures supplémentaires, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a ensuite sollicité du conseil de prud'hommes la requalification de cette prise d'acte en un licenciement abusif.
Alors que les 1ers juges n'ont pas suivi le salarié, la Cour de cassation estime quant à elle que l'employeur doit s'assurer de l'effectivité de son obligation de sécurité de résultat, de sorte qu'il commet une faute et autorise, par conséquent, le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat et de l'imputer à l'employeur, lorsque les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail n'ont pas été mis en œuvre.
JURITRAVAIL.
Dans son arrêt du 22 septembre 2011, la Cour de cassation rappelle que le respect par l'employeur de l'organisation de ces visites médicales est impératif.
Il s'agissait en l'espèce d'un salarié qui n'avait ni fait l'objet d'une visite médicale d'embauche, ni d'une visite de reprise après avoir été victime d'un accident du travail. Pour ces raisons mais aussi le non paiement d'heures supplémentaires, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a ensuite sollicité du conseil de prud'hommes la requalification de cette prise d'acte en un licenciement abusif.
Alors que les 1ers juges n'ont pas suivi le salarié, la Cour de cassation estime quant à elle que l'employeur doit s'assurer de l'effectivité de son obligation de sécurité de résultat, de sorte qu'il commet une faute et autorise, par conséquent, le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat et de l'imputer à l'employeur, lorsque les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail n'ont pas été mis en œuvre.
JURITRAVAIL.
Formation
Prochaine formation du 02 au 04 novembre 2011 NÉGOCIER
Puis du 21 au 25 novembre 2011 SE DÉVELOPPER
Puis du 21 au 25 novembre 2011 SE DÉVELOPPER
jeudi 22 septembre 2011
Retraite : incidences de l’augmentation de la durée d’assurance pour la génération 1955
Suite à l’allongement de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein pour les assurés nés en 1955, une circulaire de la Cnav du 8 septembre 2011 en précise les incidences sur le droit à retraite anticipée.
Un décret du 1er août 2011 a porté de 165 à 166 le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein pour les assurés nés en 1955 (cf. notre actualité du 12/09/2011). La Cnav en précise les incidences sur les droits à retraite anticipée pour les personnes ayant eu une carrière longue et pour les assurés handicapés.
Cette durée d’assurance est applicable à compter du 3 août 2011 (lendemain de la parution du décret). L’examen des droits à retraite anticipée des assurés nés à compter de 1955, qui se seront manifestés à compter du 3 août 2011, est par conséquent effectué sur la base de 166 trimestres. Cependant, pour les assurés qui s'étaient manifestés avant le 3 août 2011, et dès lors que l’attestation de situation vis-à-vis de la retraite anticipée a été délivrée sur la base de 165 trimestres, ce calcul ne sera pas remis en cause.
Sur la retraite anticipée, cf. Lamy Protection sociale 2011, n° 1706 et s.
Circ. Cnav, n° 2011-66, 8 sept. 2011 ; Site de la Cnav
Un décret du 1er août 2011 a porté de 165 à 166 le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein pour les assurés nés en 1955 (cf. notre actualité du 12/09/2011). La Cnav en précise les incidences sur les droits à retraite anticipée pour les personnes ayant eu une carrière longue et pour les assurés handicapés.
Cette durée d’assurance est applicable à compter du 3 août 2011 (lendemain de la parution du décret). L’examen des droits à retraite anticipée des assurés nés à compter de 1955, qui se seront manifestés à compter du 3 août 2011, est par conséquent effectué sur la base de 166 trimestres. Cependant, pour les assurés qui s'étaient manifestés avant le 3 août 2011, et dès lors que l’attestation de situation vis-à-vis de la retraite anticipée a été délivrée sur la base de 165 trimestres, ce calcul ne sera pas remis en cause.
Sur la retraite anticipée, cf. Lamy Protection sociale 2011, n° 1706 et s.
Circ. Cnav, n° 2011-66, 8 sept. 2011 ; Site de la Cnav
CE et stagiaires
La loi Cherpion qui prévoit, entre autres, l’encadrement des stages en entreprise, comporte des dispositions intéressant les comités d’entreprise sur le sujet.
Ainsi, la loi prévoit que l’employeur doit informer le Comité d'entreprise sur le nombre de stagiaires dans l’entreprise, ainsi que sur leurs conditions d’accueil et les tâches qui leur sont confiées.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, cette information est trimestrielle (C. trav., art. L. 2323-51, mod.). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cette information doit être présentée une fois par an dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-47, mod.).
Par ailleurs, la loi prévoit que les stagiaires peuvent bénéficier des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'netreprise (C. trav., art. L. 2323-83, mod.).
Pour en savoir plus, cf. Bulletin d’actualité Lamy social n° 260, sept. 2011, à paraître.
L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill.
Ainsi, la loi prévoit que l’employeur doit informer le Comité d'entreprise sur le nombre de stagiaires dans l’entreprise, ainsi que sur leurs conditions d’accueil et les tâches qui leur sont confiées.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, cette information est trimestrielle (C. trav., art. L. 2323-51, mod.). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cette information doit être présentée une fois par an dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-47, mod.).
Par ailleurs, la loi prévoit que les stagiaires peuvent bénéficier des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'netreprise (C. trav., art. L. 2323-83, mod.).
Pour en savoir plus, cf. Bulletin d’actualité Lamy social n° 260, sept. 2011, à paraître.
L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill.
mardi 20 septembre 2011
samedi 17 septembre 2011
Jurisprudence 2011 sur la retenue sur salaire
Droit du Travail
Jurisprudence 2011 sur la retenue sur salaire
L'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire pour absence non autorisée, arrêt maladie ou fait de grève, dès lors qu'il n'opère aucune discrimination.
Classification : Social / Droit du Travail
Rédigé par la Rédaction de Net-iris, le 16/09/2011.
Plan :
Introduction
Les principes à connaître et à appliquer
Introduction
L'article L3251-1 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.
Toutefois, dans certains cas, l'employeur peut effectuer une retenue sur salaire (hors la situation de saisie sur salaire). Tel est le cas lorsque le salarié a une absence non autorisée, se trouve en arrêt maladie ou accident, ou lorsqu'il a fait grève.
Les principes à connaître et à appliquer
En cas d'arrêt de travail :
la retenue de salaire doit correspondre "au temps exact de la cessation de travail" (Cass / Soc. 26 janvier 2011 - pourvoi n°08-45204)
Le délai de carence conventionnel de 3 jours pour le versement de complément de salaire, prévu en cas d'arrêt maladie ou d'accident, est sans incidence sur les modalités de calcul de la retenue sur la rémunération pour arrêt maladie.
En cas de grêve :
L'absence liée à la grève ne doit pas faire l'objet d'une retenue sur salaire différente de celle pratiquée lors d'autres absences (ex : maladie), de même durée, qu'elle soit comptabilisée en journée ou demi-journée.
La retenue opérée sur "le salaire des cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, absents pour fait de grève pour une durée non comptabilisable en journée ou en demi-journée, doit être exempte de toute discrimination, identique à celle pratiquée pour toute autre absence d'une même durée et proportionnelle à cette durée" (Cass / Soc. 23 mars 2011 - pourvoi n°10-10720).
la retenue sur salaire pour fait de grève, qui doit être proportionnelle à l'interruption de travail, et être calculée sur l'horaire mensuel du salarié (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-40251).
En cas d'absence le jour de la journée de la solidarité :
l'absence le jour de la journée de la solidarité autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève (Cass / Soc. 11 janvier 2011 - pourvoi n°08-44075).
Si l'horaire de travail des salariés était de 7 heures pour cette journée, l'employeur ne peut retenir que 7 heures de travail sur la paie.
Il résulte des articles L2511-1 et L3133-7 du Code du travail que "lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été payé par l'effet de la mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève".
En cas de non respect des obligations liées aux heures de délégation pour l'exercice d'un mandat :
l'employeur ne peut pas retenir les sommes correspondant aux heures de délégation, au motif que le salarié ne justifie pas de l'utilisation de ces heures.
Il résulte des articles L2143-17, L2315-3 et L2325-7 du Code du travail, que "l'employeur a l'obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux salariés titulaires de mandats représentatifs, sauf à contester ensuite devant la juridiction compétente l'usage fait du temps alloué, après avoir demandé au salarié, le cas échéant par la voie judiciaire, l'indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation" (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-71396).
net.iris
Jurisprudence 2011 sur la retenue sur salaire
L'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire pour absence non autorisée, arrêt maladie ou fait de grève, dès lors qu'il n'opère aucune discrimination.
Classification : Social / Droit du Travail
Rédigé par la Rédaction de Net-iris, le 16/09/2011.
Plan :
Introduction
Les principes à connaître et à appliquer
Introduction
L'article L3251-1 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.
Toutefois, dans certains cas, l'employeur peut effectuer une retenue sur salaire (hors la situation de saisie sur salaire). Tel est le cas lorsque le salarié a une absence non autorisée, se trouve en arrêt maladie ou accident, ou lorsqu'il a fait grève.
Les principes à connaître et à appliquer
En cas d'arrêt de travail :
la retenue de salaire doit correspondre "au temps exact de la cessation de travail" (Cass / Soc. 26 janvier 2011 - pourvoi n°08-45204)
Le délai de carence conventionnel de 3 jours pour le versement de complément de salaire, prévu en cas d'arrêt maladie ou d'accident, est sans incidence sur les modalités de calcul de la retenue sur la rémunération pour arrêt maladie.
En cas de grêve :
L'absence liée à la grève ne doit pas faire l'objet d'une retenue sur salaire différente de celle pratiquée lors d'autres absences (ex : maladie), de même durée, qu'elle soit comptabilisée en journée ou demi-journée.
La retenue opérée sur "le salaire des cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, absents pour fait de grève pour une durée non comptabilisable en journée ou en demi-journée, doit être exempte de toute discrimination, identique à celle pratiquée pour toute autre absence d'une même durée et proportionnelle à cette durée" (Cass / Soc. 23 mars 2011 - pourvoi n°10-10720).
la retenue sur salaire pour fait de grève, qui doit être proportionnelle à l'interruption de travail, et être calculée sur l'horaire mensuel du salarié (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-40251).
En cas d'absence le jour de la journée de la solidarité :
l'absence le jour de la journée de la solidarité autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève (Cass / Soc. 11 janvier 2011 - pourvoi n°08-44075).
Si l'horaire de travail des salariés était de 7 heures pour cette journée, l'employeur ne peut retenir que 7 heures de travail sur la paie.
Il résulte des articles L2511-1 et L3133-7 du Code du travail que "lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été payé par l'effet de la mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève".
En cas de non respect des obligations liées aux heures de délégation pour l'exercice d'un mandat :
l'employeur ne peut pas retenir les sommes correspondant aux heures de délégation, au motif que le salarié ne justifie pas de l'utilisation de ces heures.
Il résulte des articles L2143-17, L2315-3 et L2325-7 du Code du travail, que "l'employeur a l'obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux salariés titulaires de mandats représentatifs, sauf à contester ensuite devant la juridiction compétente l'usage fait du temps alloué, après avoir demandé au salarié, le cas échéant par la voie judiciaire, l'indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation" (Cass / Soc. 18 mai 2011 - pourvoi n°09-71396).
net.iris
mercredi 14 septembre 2011
mardi 13 septembre 2011
Le droit de retrait
L’article L.4131-3 du code du travail dispose qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés si ceux-ci se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.
Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En revanche, la décision du salarié de se retirer ne doit pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.
L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.t
Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En revanche, la décision du salarié de se retirer ne doit pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.
L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.t
mardi 6 septembre 2011
Aménagement du temps de travail : l'accord du salarié n'est pas nécessaire
La proposition de loi de simplification du droit ajoute un nouvel article dans le Code du travail stipulant que l'accord du salarié n'est pas nécessaire pour la mise en place d'un accord d'aménagement du temps de travail. Cette disposition revient sur un arrêt récent de la Cour de cassation.
L'entreprise doit -elle obtenir l'accord du salarié avant la mise en œuvre d'un accord d'aménagement ou d'annualisation du temps de travail ?
Jusqu'à présent, non. Mais un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation avait jeté le trouble.
Dans cet arrêt, les Hauts magistrats considèrent que "l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié".
Des avocats s'étaient émus de cet arrêt, lui reprochant de compliquer la mise en place d'accords d'aménagement dans les entreprises s'il fallait obtenir l'assentiment de chaque salarié (lire notre interview de Guillaume Brédon sur ce point).
Ce n'est pas une modification du contrat
Ces critiques ont manifestement été entendues par le député Jean-Luc Warsmann. Il a en effet introduit dans sa proposition de loi de simplification du droit un article 40 qui revient purement et simplement sur cet arrêt.
"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail" (nouvel article L.3122-6 du Code du travail). Par conséquent, l'accord d’aménagement du temps de travail s'imposera à tous les salariés.
Cette règle ne vaudra pas pour les salariés à temps partiel.
Pas de refus possible du salarié
De même, l'article L.1222-8 stipule que "lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique". Cette disposition est abrogée par la proposition de loi.
L'entreprise doit -elle obtenir l'accord du salarié avant la mise en œuvre d'un accord d'aménagement ou d'annualisation du temps de travail ?
Jusqu'à présent, non. Mais un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation avait jeté le trouble.
Dans cet arrêt, les Hauts magistrats considèrent que "l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié".
Des avocats s'étaient émus de cet arrêt, lui reprochant de compliquer la mise en place d'accords d'aménagement dans les entreprises s'il fallait obtenir l'assentiment de chaque salarié (lire notre interview de Guillaume Brédon sur ce point).
Ce n'est pas une modification du contrat
Ces critiques ont manifestement été entendues par le député Jean-Luc Warsmann. Il a en effet introduit dans sa proposition de loi de simplification du droit un article 40 qui revient purement et simplement sur cet arrêt.
"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail" (nouvel article L.3122-6 du Code du travail). Par conséquent, l'accord d’aménagement du temps de travail s'imposera à tous les salariés.
Cette règle ne vaudra pas pour les salariés à temps partiel.
Pas de refus possible du salarié
De même, l'article L.1222-8 stipule que "lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique". Cette disposition est abrogée par la proposition de loi.
FO signataire de l'accord sur l'APEC
Après des mois de négociation portant sur les missions et le fonctionnement de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), la séance finale, en date du 12 juillet, a donné lieu à un projet d’accord dont Force Ouvrière sera signataire.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Tout au long de cette négociation, la confédération Force Ouvrière a eu trois préoccupations et revendications majeures :
préserver l’unicité de l’APEC, face à la volonté de certains de filialiser certaines de ses activités et garantir l’emploi de l’ensemble du personnel de la structure ;
renforcer et élargir les missions dévolues à l’association, qu’il s’agisse d’aider et de préparer les cadres à anticiper leur évolution professionnelle ou de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ayant suivi un premier cycle de l’enseignement supérieur ;
inscrire dans la durée la gestion paritaire de l’association et financement.
FO se félicite par ailleurs de voir sa revendication d’un droit à l’information annuel pour tous les cadres cotisants à l’APEC aboutir.
Depuis 1966, l’APEC démontre qu’elle répond aux exigences et aux besoins de millions de salariés et demandeurs d’emploi cadres. C’est aussi l’exemple que la gestion paritaire (cette troisième voie entre le tout État et le tout marché) concilie efficacité économique et justice sociale. C’est ce que défend et défendra Force Ouvrière dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le paritarisme.
Les dispositions légales relatives à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Selon l’article L. 1237-13, alinéa 1er du Code du Travail :
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. »
Aux termes de ce texte, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, puisque c’est cette indemnité qui est visée dans l’article L. 1234-9 du Code du Travail.
Il est rappelé que l’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R. 1234-2 du Code du Travail).
La question se posait de savoir si le salarié de moins d’un an d’ancienneté pouvait ne percevoir aucune indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En effet, le salarié ne remplissant pas cette condition d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au pro rata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
jeudi 1 septembre 2011
INFO RF SOCIAL
Aménager le temps de travail : une proposition de loi vise à contrer la rigueur de la jurisprudence
L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit, en principe, le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (c. trav. art. L. 3122-2). Les entreprises ont aussi la possibilité d'aménager les horaires sans passer par un accord collectif, sur une période de plusieurs semaines, dans la limite de 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
Cependant, même si l'aménagement du temps de travail est prévu par un accord collectif, la Cour de cassation considère que l'employeur doit recueillir l'accord exprès de chaque salarié concerné (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197).
Pour lever l'obstacle constitué par la rigueur de cette jurisprudence, une des mesures d'une nouvelle proposition de loi de simplification du droit vise à préciser expressément que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail.
Cette règle permettrait aux organisations du temps de travail mises en place conformément au code du travail, que ce soit par accords collectifs ou, lorsque cela est possible, par décision de l'employeur, d'entrer en application sans négociation individuelle salarié par salarié.
Précisons que la nouvelle règle ne s'appliquerait pas aux salariés à temps partiel, dont l'accord individuel serait donc toujours nécessaire.
Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (art. 40), enregistrée à l'Assemblée nationale le 28 juillet 2011
Brèves2011-08-26
L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit, en principe, le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (c. trav. art. L. 3122-2). Les entreprises ont aussi la possibilité d'aménager les horaires sans passer par un accord collectif, sur une période de plusieurs semaines, dans la limite de 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
Cependant, même si l'aménagement du temps de travail est prévu par un accord collectif, la Cour de cassation considère que l'employeur doit recueillir l'accord exprès de chaque salarié concerné (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197).
Pour lever l'obstacle constitué par la rigueur de cette jurisprudence, une des mesures d'une nouvelle proposition de loi de simplification du droit vise à préciser expressément que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail.
Cette règle permettrait aux organisations du temps de travail mises en place conformément au code du travail, que ce soit par accords collectifs ou, lorsque cela est possible, par décision de l'employeur, d'entrer en application sans négociation individuelle salarié par salarié.
Précisons que la nouvelle règle ne s'appliquerait pas aux salariés à temps partiel, dont l'accord individuel serait donc toujours nécessaire.
Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (art. 40), enregistrée à l'Assemblée nationale le 28 juillet 2011
Brèves2011-08-26
mercredi 31 août 2011
INFO DU FIGARO
La hausse de la TVA sur les parcs à thème annulée en commission à l'Assemblée nationale
Les députés réunis en commission des finances ont décidé cet après-midi d'annuler la mesure qui relevait de 5,5% à 19,6% la TVA sur les parcs à thème. Une mesure qui faisait partie du plan d'austérité annoncé par le gouvernement la semaine passée et qui devait rapporter 90 millions par an. La mesure doit encore être examinée en séance plénière.
Les députés réunis en commission des finances ont décidé cet après-midi d'annuler la mesure qui relevait de 5,5% à 19,6% la TVA sur les parcs à thème. Une mesure qui faisait partie du plan d'austérité annoncé par le gouvernement la semaine passée et qui devait rapporter 90 millions par an. La mesure doit encore être examinée en séance plénière.
CSG
Le Gouvernement augmente l’assiette de la CSG sur les salaires et fixe à 2 % la minoration pour frais professionnels. L’assiette de la CSG sera donc calculée sur 98 % du revenu brut. Aujourd’hui, ce taux est de 97 %.
mercredi 22 juin 2011
Le Congé Individuel de Formation (CIF) JURITRAVAIL
Le Congé Individuel de Formation (CIF) est l’une des opportunités offerte aux salariés en matière de formation professionnelle continue. Ce congé permet au salarié de bénéficier de différentes actions visant à lui permettre d’adapter ses compétences aux évolutions de son emploi, d’acquérir de nouvelles compétences, de changer d’activité ou d’obtenir un diplôme.
Le salarié souhaitant bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF) doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Attention, pour les artisans travaillant dans une entreprise de moins de 10 salariés, la condition d’ancienneté est de 36 mois, dont 12 au sein de l’entreprise actuelle.
Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur soit 60 jours, soit 120 jours avant le début de sa formation, selon sa durée. Le congé individuel de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail du salarié, mais il ne peut pas empiéter sur les congés annuels du salarié.
Le congé individuel de formation peut s’étaler sur une période pouvant aller jusqu’à un an ou 1200 heures.
Attention à ne pas confondre le CIF et le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui est un nombre d’heures de formation dont dispose le salarié. Légalement 20 heures par an et par salarié.
Le Congé Individuel de Formation dans le Code du travail : article R. 6322-1 et suivant du Code du travail
Le salarié souhaitant bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF) doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Attention, pour les artisans travaillant dans une entreprise de moins de 10 salariés, la condition d’ancienneté est de 36 mois, dont 12 au sein de l’entreprise actuelle.
Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur soit 60 jours, soit 120 jours avant le début de sa formation, selon sa durée. Le congé individuel de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail du salarié, mais il ne peut pas empiéter sur les congés annuels du salarié.
Le congé individuel de formation peut s’étaler sur une période pouvant aller jusqu’à un an ou 1200 heures.
Attention à ne pas confondre le CIF et le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui est un nombre d’heures de formation dont dispose le salarié. Légalement 20 heures par an et par salarié.
Le Congé Individuel de Formation dans le Code du travail : article R. 6322-1 et suivant du Code du travail
mardi 21 juin 2011
LICENCIEMENT INDEMNITE LEGALE
L'indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans. Si on prend l'exemple de Sylvie, rémunérée 1 800 € par mois, licenciée après 14 ans d'ancienneté, l'indemnité légale s'élève à (1/5 x 1 800 € x 14) + (2/15 x 1 800 € x 4) = 6 000 €.
Le salaire retenu pour calculer l'indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois augmentés des primes de vacances, de fin d'année, de bilan ou de mérite perçues au cours de cette période.
Si la formule vous est plus favorable, l'indemnité peut être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois. Mais dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte que partiellement.
Le salaire retenu pour calculer l'indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois augmentés des primes de vacances, de fin d'année, de bilan ou de mérite perçues au cours de cette période.
Si la formule vous est plus favorable, l'indemnité peut être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois. Mais dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte que partiellement.
dimanche 19 juin 2011
HAUSSE DU SMIC
La hausse du Smic n'interviendra pas avant août 2011
Le niveau de l'inflation observé par l'Insee en mai - égal à 2% en rythme annuel - remet en cause l'augmentation du Smic envisagée initialement le 1er juillet 2011.
L'article L3231-5 du Code du travail prévoit la revalorisation automatique du Smic lorsque l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2% par rapport à l'indice constatée lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur.
En avril, l'inflation mesurée par l'Insee atteignait les 2,1% en variation annuelle (et 0,3% en évolution mensuelle), et tout semblait indiquer qu'en mai, l'inflation atteindrait au moins 2% par rapport au niveau des prix en novembre ayant servi de référence pour la dernière revalorisation en janvier 2011.
Selon le ministère du Travail, l'inflation est restée légèrement sous le seuil permettant le déclenchement automatique de la hausse du Smic, de sorte que "la revalorisation n'interviendra pas en juillet, mais pourrait avoir lieu le mois d'après", soit le 1er août 2011 si l'inflation repart à la hausse au mois de juin.
Rappelons qu'un salarié au Smic touche 1.365 euros brut par mois pour 35 heures de travail hebdomadaire. Une revalorisation au 1er août 2011, lui permettrait de toucher environ 1.392 euros brut mensuel.
Le niveau de l'inflation observé par l'Insee en mai - égal à 2% en rythme annuel - remet en cause l'augmentation du Smic envisagée initialement le 1er juillet 2011.
L'article L3231-5 du Code du travail prévoit la revalorisation automatique du Smic lorsque l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2% par rapport à l'indice constatée lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur.
En avril, l'inflation mesurée par l'Insee atteignait les 2,1% en variation annuelle (et 0,3% en évolution mensuelle), et tout semblait indiquer qu'en mai, l'inflation atteindrait au moins 2% par rapport au niveau des prix en novembre ayant servi de référence pour la dernière revalorisation en janvier 2011.
Selon le ministère du Travail, l'inflation est restée légèrement sous le seuil permettant le déclenchement automatique de la hausse du Smic, de sorte que "la revalorisation n'interviendra pas en juillet, mais pourrait avoir lieu le mois d'après", soit le 1er août 2011 si l'inflation repart à la hausse au mois de juin.
Rappelons qu'un salarié au Smic touche 1.365 euros brut par mois pour 35 heures de travail hebdomadaire. Une revalorisation au 1er août 2011, lui permettrait de toucher environ 1.392 euros brut mensuel.
vendredi 17 juin 2011
CONGES PAYES (infos Tissot)
Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ?
Mots clés de l'article : Congés payés | Absence
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Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.
Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs.
Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ
Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.
Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles
Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Modifier les congés payés : refus du salarié
Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.
Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :
si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
Lire la suite : Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ? - Editions Tissot http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.
Mots clés de l'article : Congés payés | Absence
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Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.
Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs.
Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ
Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.
Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles
Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Modifier les congés payés : refus du salarié
Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.
Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :
si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
Lire la suite : Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ? - Editions Tissot http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.
jeudi 16 juin 2011
mercredi 15 juin 2011
mardi 14 juin 2011
vendredi 10 juin 2011
INFO TISSOT Réunion CE du mois de Juillet
La réunion du mois de juillet est souvent consacrée aux orientations de la formation professionnelle. En effet, une première réunion doit avoir lieu à ce sujet avant le 1er octobre et l’employeur doit transmettre aux membres du CE des documents d’information, au plus tard le 9 septembre.
Compte tenu des effectifs traditionnellement réduits au mois d’août, il est préférable que l’employeur anticipe et vous fournisse ces différentes informations au mois de juillet.
Le CE est un organe de contre proposition dans nombre de domaines touchant à la vie de l’entreprise. Il est à ce titre destinataire de nombreux rapports, documents, informations que le chef d’entreprise est tenu de lui fournir.
Dans la plupart des cas, la loi prévoit que le comité doit être informé et/ou consulté chaque année, semestre ou trimestre, sans plus de précision. A ces consultations périodiques, s’ajoutent des consultations ponctuelles, liées à la survenance d’un événement.
Nous avons donc choisi de lister les différentes informations et consultations dont les comités d'entreprise sont destinataires en les mensualisant, afin d’être sûr que l’employeur a bien, sur l’année, rempli toutes ses obligations.
Prenez le temps de préparer avec soin les réunions, et étudiez en amont les documents remis dans le cadre de réunions préparatoires. Notez les questions qu’ils suscitent, que vous poserez au cours de la réunion et que le secrétaire retranscrira dans le PV du CE.
Vous pouvez compléter votre préparation à l’aide de l’ouvrage « Guide pratique des représentants du personnel » des Editions Tissot.
Attention, il ne s’agit que de propositions facultatives réparties sur 12 mois afin de tenter d’équilibrer les réunions.
Communication par l’employeur d’informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur d'éventuels retards dans le paiement par l'entreprise des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire : information trimestrielle
Code du travail, art. L. 2323-46 (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 2323-50 (entreprises de 300 salariés et plus)
Compte tenu des effectifs traditionnellement réduits au mois d’août, il est préférable que l’employeur anticipe et vous fournisse ces différentes informations au mois de juillet.
Le CE est un organe de contre proposition dans nombre de domaines touchant à la vie de l’entreprise. Il est à ce titre destinataire de nombreux rapports, documents, informations que le chef d’entreprise est tenu de lui fournir.
Dans la plupart des cas, la loi prévoit que le comité doit être informé et/ou consulté chaque année, semestre ou trimestre, sans plus de précision. A ces consultations périodiques, s’ajoutent des consultations ponctuelles, liées à la survenance d’un événement.
Nous avons donc choisi de lister les différentes informations et consultations dont les comités d'entreprise sont destinataires en les mensualisant, afin d’être sûr que l’employeur a bien, sur l’année, rempli toutes ses obligations.
Prenez le temps de préparer avec soin les réunions, et étudiez en amont les documents remis dans le cadre de réunions préparatoires. Notez les questions qu’ils suscitent, que vous poserez au cours de la réunion et que le secrétaire retranscrira dans le PV du CE.
Vous pouvez compléter votre préparation à l’aide de l’ouvrage « Guide pratique des représentants du personnel » des Editions Tissot.
Attention, il ne s’agit que de propositions facultatives réparties sur 12 mois afin de tenter d’équilibrer les réunions.
Communication par l’employeur d’informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur d'éventuels retards dans le paiement par l'entreprise des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire : information trimestrielle
Code du travail, art. L. 2323-46 (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 2323-50 (entreprises de 300 salariés et plus)
jeudi 9 juin 2011
lundi 6 juin 2011
UD FO Seine st Denis
1 place de la Libération 93000 Bobigny
tél: 01.48.36.35.33
mail: udfo@orange.fr
tél: 01.48.36.35.33
mail: udfo@orange.fr
samedi 4 juin 2011
ALLO SERVICE PUBLIC
3939 Allo Service Public
3 juin
Allô Service Public est un service qui permet d’avoir des réponses téléphoniques à des questions administratives relatives notamment à la carte grise, aux banques, aux assurances, à la tutelle, au licenciement... En fonction de leurs teneurs certaines questions peuvent être transférées vers une autre administration.
Pour contacter Allô Service Public si vous êtes en France il faut simplement téléphoner au 3939. Depuis un poste fixe le coût correspond à celui d’un appel local.
3 juin
Allô Service Public est un service qui permet d’avoir des réponses téléphoniques à des questions administratives relatives notamment à la carte grise, aux banques, aux assurances, à la tutelle, au licenciement... En fonction de leurs teneurs certaines questions peuvent être transférées vers une autre administration.
Pour contacter Allô Service Public si vous êtes en France il faut simplement téléphoner au 3939. Depuis un poste fixe le coût correspond à celui d’un appel local.
mercredi 1 juin 2011
INFO JURITRAVAIL
Vous venez d’être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier le contenu de celui-ci. En effet, dès lors que vous l’aurez signé, vous devrez respecter les mentions qu’il prévoit. A défaut, l’employeur peut vous sanctionner pour non respect de vos obligations contractuelles.
La période d’essai
La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci.
En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce même si la convention collective applicable dans l’entreprise en prévoit une.
En savoir plus sur les nouvelles durées des périodes d’essai : "la période d’essai, nouvelle version"
La durée et les horaires de travail
La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord.
Toutefois, l’employeur peut exiger que vous effectuiez des heures supplémentaires.
A l’inverse, l’employeur peut modifier les horaires de travail fixés au contrat sans devoir obtenir votre accord préalable (sauf si ces horaires ont été un élément déterminant lors de l’embauche).
Toutefois, certaines modifications d'horaires de travail requièrent votre accord préalable, tel un passage d'un horaire de travail de jour à un horaire de travail de nuit.
Lieu de travail et clause de mobilité
L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu.
Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique.
Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.
Statut, classification et salaire minima
Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous exercez, à défaut vous serez « sous-classé ».
Cet élément est important puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.
La période d’essai
La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci.
En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce même si la convention collective applicable dans l’entreprise en prévoit une.
En savoir plus sur les nouvelles durées des périodes d’essai : "la période d’essai, nouvelle version"
La durée et les horaires de travail
La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord.
Toutefois, l’employeur peut exiger que vous effectuiez des heures supplémentaires.
A l’inverse, l’employeur peut modifier les horaires de travail fixés au contrat sans devoir obtenir votre accord préalable (sauf si ces horaires ont été un élément déterminant lors de l’embauche).
Toutefois, certaines modifications d'horaires de travail requièrent votre accord préalable, tel un passage d'un horaire de travail de jour à un horaire de travail de nuit.
Lieu de travail et clause de mobilité
L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu.
Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique.
Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.
Statut, classification et salaire minima
Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous exercez, à défaut vous serez « sous-classé ».
Cet élément est important puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.
mardi 31 mai 2011
mardi 17 mai 2011
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du 28 juin au 30 juin Role et Fonctionnement du CE
du 05 au 09 septembre Découverte FO
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