Dans un arrêt en date du 9 novembre 2011 la chambre sociale vient d’affirmer, au visa de l’article 1134 du Code civil que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Au cas d’espèce l’employeur n’avait pas fixé les objectifs du salarié de 2002 à 2006. La Cour de cassation estime qu’en conséquence la résiliation du contrat de travail devait être prononcée et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait pas retenu cette solution.
Référence : Soc., 9 novembre 2011, N° de pourvoi : 10-11.658.
David Taté Juridique
Blog, droit, juridique, social, travail, affaires, sociétés, fiscal, marques, entreprises, immobilier
Bonjour ce Blog va vous informer, vous donnez des renseignements et diverses informations.
mardi 29 novembre 2011
vendredi 18 novembre 2011
votre employeur ne peut pas vous imposer de passer d'un horaire continu à un horaire discontinu
Par un arrêt en date du 3 novembre 2011 la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler, au visa de l'article 1134 du code civil, que le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail. Cette modification ne peut donc être imposée par l'employeur au salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il en va d'ailleurs de même pour le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu. Référence : Soc., 3 novembre 2011, N° de pourvoi
David Taté Juridique
David Taté Juridique
jeudi 17 novembre 2011
RFPAYE
Le SMIC va augmenter au 1er décembre 2011
En principe, le SMIC augmente maintenant chaque 1er janvier.
Mais lorsque l'inflation a augmenté d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, une revalorisation doit intervenir en cours d'année (c. trav. art. L. 3231-5).
Le rythme de progression du taux d'inflation de référence (+ 2,1 % de novembre 2010 à novembre 2011) a donc pour conséquence une revalorisation du SMIC, qui interviendra au 1er décembre 2011.
Le SMIC horaire devrait donc passer de 9 euros à 9,19 euros, soit 1393,82€ brut par mois contre 1365€ précédemment (SMIC mensuel base 35 h).
Communiqué de presse de la DGT du 10 novembre 2011
http://rfpaye.grouperf.com/depeches/24560.html
En principe, le SMIC augmente maintenant chaque 1er janvier.
Mais lorsque l'inflation a augmenté d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, une revalorisation doit intervenir en cours d'année (c. trav. art. L. 3231-5).
Le rythme de progression du taux d'inflation de référence (+ 2,1 % de novembre 2010 à novembre 2011) a donc pour conséquence une revalorisation du SMIC, qui interviendra au 1er décembre 2011.
Le SMIC horaire devrait donc passer de 9 euros à 9,19 euros, soit 1393,82€ brut par mois contre 1365€ précédemment (SMIC mensuel base 35 h).
Communiqué de presse de la DGT du 10 novembre 2011
http://rfpaye.grouperf.com/depeches/24560.html
mercredi 16 novembre 2011
http://avocat-bruno-aubry.com/
Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?
Si la nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, elle s’analyse en une modification contractuelle.
Pour la première fois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts (Soc. 3 novembre 2011, n°10-14.702 et n°10-30.033, FS-PB) dégage des critères précis permettant de conclure qu’une nouvelle répartition des horaires peut constituer une modification du contrat de travail.
En principe, la fixation des horaires de travail et leur modification relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas préalablement l’accord du salarié.
Cependant, la jurisprudence était déjà venue tempérer ce principe, estimant que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constituait une modification du contrat de travail (Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486) ou même que le passage d’un horaire fixe à un horaire modulé ou par cycle constituait également une modification du contrat de travail (Soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161).
Il en est de même pour le passage d’un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours (Soc. 23 janvier 2001, n°98-44.483).
Dans notre espèce, la modification des horaires de travail concernait une salariée à temps plein qui travaillait du lundi au vendredi de 5h30 à 10h00 et de 15h00 à 17h00 ainsi que le samedi de 7h30 à 10h00.
L’employeur avait modifié ses horaires de travail en apportant une nouvelle répartition de sorte que la salariée était toujours amenée à travailler du lundi au samedi mais selon des horaires différents : du lundi au jeudi de 15h00 à 17h30 et de 18h00 à 21h00, le vendredi de 12h30 à 15h00 et de 16h00 à 21h00 et le samedi de 10h00 à 12h30 et de 17h00 à 20h00.
La salariée faisait valoir que ses nouveaux horaires représentaient un bouleversement de ses conditions de travail et avait saisi la Juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.
En effet, l’employeur avait sensiblement modifié ses horaires de travail, la salariée travaillant majoritairement le matin et comportant seulement deux heures de travail l’après-midi.
En conséquence, la salariée estimait que cette modification des horaires portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.
A l’occasion de cette affaire, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donc fixé un critère clair et précis :
« Sauf atteinte excessive aux droits du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »
Il appartiendra donc au salarié de démontrer que la modification de ses horaires de travail ont un retentissement sur sa vie personnelle et familiale, notamment pour lui, l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires etc..
Par ailleurs, ce retentissement doit avoir un caractère excessif.
Cette décision s’inspire en partie des règles applicables aux salariés engagés à temps partiel pour lesquels la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer, estimant que la modification des horaires journaliers pouvait être refusée par le salarié pour des raisons familiales impérieuses (Soc. 9 mai 2011, n°99-40.111).
Dans notre espèce, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur la qualification à donner au changement d’horaires effectué par l’employeur.
Elle a simplement renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Besançon qui devra trancher ce litige au regard des nouveaux critères dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Faut-il y voir pour autant l’application de critères subjectifs eu égard à la situation personnelle du salarié pour juger de ce que la nouvelle répartition constituerait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ?
Pas sûr, les Juges du fond devront apprécier cette atteinte excessive au regard de la situation normale de tout salarié placé dans une situation identique.
En tout état de cause, cette jurisprudence va rendre encore plus compliqué pour l’employeur la possibilité de modifier les horaires de travail de ses salariés, et de toute évidence, constitue une insécurité juridique évidente, source de contentieux.
Si la nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, elle s’analyse en une modification contractuelle.
Pour la première fois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts (Soc. 3 novembre 2011, n°10-14.702 et n°10-30.033, FS-PB) dégage des critères précis permettant de conclure qu’une nouvelle répartition des horaires peut constituer une modification du contrat de travail.
En principe, la fixation des horaires de travail et leur modification relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas préalablement l’accord du salarié.
Cependant, la jurisprudence était déjà venue tempérer ce principe, estimant que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constituait une modification du contrat de travail (Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486) ou même que le passage d’un horaire fixe à un horaire modulé ou par cycle constituait également une modification du contrat de travail (Soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161).
Il en est de même pour le passage d’un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours (Soc. 23 janvier 2001, n°98-44.483).
Dans notre espèce, la modification des horaires de travail concernait une salariée à temps plein qui travaillait du lundi au vendredi de 5h30 à 10h00 et de 15h00 à 17h00 ainsi que le samedi de 7h30 à 10h00.
L’employeur avait modifié ses horaires de travail en apportant une nouvelle répartition de sorte que la salariée était toujours amenée à travailler du lundi au samedi mais selon des horaires différents : du lundi au jeudi de 15h00 à 17h30 et de 18h00 à 21h00, le vendredi de 12h30 à 15h00 et de 16h00 à 21h00 et le samedi de 10h00 à 12h30 et de 17h00 à 20h00.
La salariée faisait valoir que ses nouveaux horaires représentaient un bouleversement de ses conditions de travail et avait saisi la Juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.
En effet, l’employeur avait sensiblement modifié ses horaires de travail, la salariée travaillant majoritairement le matin et comportant seulement deux heures de travail l’après-midi.
En conséquence, la salariée estimait que cette modification des horaires portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.
A l’occasion de cette affaire, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donc fixé un critère clair et précis :
« Sauf atteinte excessive aux droits du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »
Il appartiendra donc au salarié de démontrer que la modification de ses horaires de travail ont un retentissement sur sa vie personnelle et familiale, notamment pour lui, l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires etc..
Par ailleurs, ce retentissement doit avoir un caractère excessif.
Cette décision s’inspire en partie des règles applicables aux salariés engagés à temps partiel pour lesquels la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer, estimant que la modification des horaires journaliers pouvait être refusée par le salarié pour des raisons familiales impérieuses (Soc. 9 mai 2011, n°99-40.111).
Dans notre espèce, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur la qualification à donner au changement d’horaires effectué par l’employeur.
Elle a simplement renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Besançon qui devra trancher ce litige au regard des nouveaux critères dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Faut-il y voir pour autant l’application de critères subjectifs eu égard à la situation personnelle du salarié pour juger de ce que la nouvelle répartition constituerait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ?
Pas sûr, les Juges du fond devront apprécier cette atteinte excessive au regard de la situation normale de tout salarié placé dans une situation identique.
En tout état de cause, cette jurisprudence va rendre encore plus compliqué pour l’employeur la possibilité de modifier les horaires de travail de ses salariés, et de toute évidence, constitue une insécurité juridique évidente, source de contentieux.
mardi 15 novembre 2011
jeudi 10 novembre 2011
Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes
Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes et à la pénibilité : les circulaires sont sorties
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés :
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE) ;
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1 %), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain.
circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011
RF PAYE (info)
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés :
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE) ;
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1 %), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain.
circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011
RF PAYE (info)
mardi 8 novembre 2011
Jurisprudence
il résulte d’un arrêt en date du 20 octobre 2011 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation que lorsque des propos d’un salarié, qui n’ont pas un caractère excessif, trouvent leur cause directe dans l’attitude fautive de l’employeur, ils ne peuvent, en raison de ce contexte, caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression (Soc., 20 octobre 2011, N° de pourvoi : 10-30.680).
samedi 5 novembre 2011
mercredi 2 novembre 2011
Nouvelle modification du régime social des indemnités de licenciement en 2012
Depuis le 1er janvier 2011, les entreprises appliquent un régime nouveau en ce qui concerne les cotisations sociales.
C’est ainsi que nous connaissons actuellement un régime « permanent » et un régime « transitoire ».
Ces dispositions ont été confirmées par la circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du 14/04/2011 (Circulaire DSS du 14 avril 2011 N° DSS/SD5B/2011/145)
Régime transitoire
Les indemnités de licenciement sont exonérées au maximum dans la limite de 6 fois le PASS (soit 212.112,00 € en 2011).
Régime permanent
L’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale est plafonnée à un montant égal à 3 fois le PASS (soit 106 056 € en 2011).
Si les indemnités ne bénéficient pas du régime transitoire, alors elles entrent dans le cadre du régime permanent.
Indemnités concernées par le régime transitoire
Deux cas peuvent se présenter :
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010 ;
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2011 en prenant en compte le montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010.
Amendement au PLFSS 2012
L’amendement présenté par M Yves BUR (rapporteur pour les recettes et l’équilibre général) se propose de modifier le plafond d’exonération.
Compte tenu de ce qui a été indiqué dans les points précédents, il était prévu que la limite d’exonération soit fixée à 3 fois le PASS pour l’année 2012.
L’amendement abaisse le seuil à 2 fois le PASS.
« Dans la première phrase du douzième alinéa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, le nombre « trois » est remplacé par le nombre « deux ».
EXPOSÉ SOMMAIRE
Il est proposé de prolonger le mouvement engagé par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2010 et 2011 tendant à assujettir les indemnités de rupture à l’ensemble des cotisations et contributions sociales en abaissant le seuil d’exonération de trois à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 72 744 euros en 2012.
LegiSocial
C’est ainsi que nous connaissons actuellement un régime « permanent » et un régime « transitoire ».
Ces dispositions ont été confirmées par la circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du 14/04/2011 (Circulaire DSS du 14 avril 2011 N° DSS/SD5B/2011/145)
Régime transitoire
Les indemnités de licenciement sont exonérées au maximum dans la limite de 6 fois le PASS (soit 212.112,00 € en 2011).
Régime permanent
L’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale est plafonnée à un montant égal à 3 fois le PASS (soit 106 056 € en 2011).
Si les indemnités ne bénéficient pas du régime transitoire, alors elles entrent dans le cadre du régime permanent.
Indemnités concernées par le régime transitoire
Deux cas peuvent se présenter :
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010 ;
Indemnités versées en 2011 pour des ruptures ayant pris effet en 2011 en prenant en compte le montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010 ou dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard le 31 décembre 2010.
Amendement au PLFSS 2012
L’amendement présenté par M Yves BUR (rapporteur pour les recettes et l’équilibre général) se propose de modifier le plafond d’exonération.
Compte tenu de ce qui a été indiqué dans les points précédents, il était prévu que la limite d’exonération soit fixée à 3 fois le PASS pour l’année 2012.
L’amendement abaisse le seuil à 2 fois le PASS.
« Dans la première phrase du douzième alinéa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, le nombre « trois » est remplacé par le nombre « deux ».
EXPOSÉ SOMMAIRE
Il est proposé de prolonger le mouvement engagé par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2010 et 2011 tendant à assujettir les indemnités de rupture à l’ensemble des cotisations et contributions sociales en abaissant le seuil d’exonération de trois à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 72 744 euros en 2012.
LegiSocial
Inscription à :
Articles (Atom)